Виды трудовых договоров индивидуальный коллективный. Коллективный и индивидуальный трудовые договоры

Для того чтобы разобраться во всех тонкостях взаимоотношения сотрудников предприятия и работодателя, необходимо каждому знать о своих правах и обязанностях. Коллективный трудовой договор, довольно часто бывает необходим в таких отношениях, но когда его следует заключать и как это сделать правильно, разобраться бывает очень не просто.

Коллективный трудовой договор — когда заключают?

Для заключения коллективного трудового договора между работодателем и рабочим коллективом достаточно того, чтобы данный документ был подписан руководством организации и представителем трудового коллектива. Такое трудовое соглашение заключается сроком на 3 года. Все положения данного документа не должны вступать в противоречие со статьями ТК РФ.

Коллективный договор может заключаться как юридическими лицами, так и индивидуальными предпринимателями. Несмотря на то, что многими представителями трудовой инспекции предписывается заключение подобного юридического документа между работниками и работодателями, законом не предусмотрено навязывание оформления именно такого договора между сторонами. Представителями сотрудников предприятия, при заключении трудового соглашения, могут выступать профсоюзы.

Такой вариант ведения переговоров значительно упрощает разработку основных пунктов данного документа. Представители профсоюзных организаций следят за соблюдением законодательства и не допускают злоупотреблений со стороны представителей работодателя при разработке
данного трудового соглашения.

Отличие от аналогичной документации

Коллективный трудовой договор имеет существенные отличия от других подтверждающих трудовую деятельность документов.

Отличие от индивидуального трудового договор

Основное отличие индивидуального договора от коллективного, заключается в том, что данный способ оформления трудовых отношений заключается только между работником и работодателем.

Принятие образца данного документа не согласуется с представителями профсоюзов, но индивидуальный вариант трудового соглашения, также как коллективный, не должен противоречить нормам ТК РФ.

Отличие от срочного трудового договора

Срочный трудовой договор, в отличие от коллективного, заключается в индивидуальном порядке на заранее оговорённый период времени. Максимальное продолжение работы по такому соглашению, больше коллективного соглашения на 2 года, и составляет 5 лет.

Отличие от работы по контракту

Коллективный договор имеет отличие от трудового контракта по продолжительности сотрудничества работодателя и работника. Как и срочный трудовой договор, контракт может быть оформлен на различные сроки, продолжительностью от 1 до 5 лет.

Порядок заключения

Прежде чем заключить коллективный способ рабочего взаимоотношения, ведутся переговоры между представителями работодателя и профсоюза организации. Для выполнения этой функции руководителем организации издаётся приказ, в котором назначаются ответственные лица за осуществление переговорного процесса при разработке пунктов данного документа.

Представителем интересов работников данного предприятия, является профсоюз, от которого также выдвигаются несколько кандидатур, для ведения переговорного процесса и разработку основных пунктов коллективного договора. Если предприятие большое, и количество работающих сотрудников велико, то в этом случае возможно объединение нескольких профсоюзов в один представительный орган, от которого и будут назначены переговорщики для разработки данного документа.

В созданной комиссии по разработке данного вида соглашения должны участвовать равное количество представителей от работодателя и от профсоюзной организации. При обсуждении пунктов, комиссия изучает их на соответствие основным положениям ТК РФ, а также на реальность исполнения обязательств, которые будут изложены в данном документе.

Комиссия по согласовании пунктов коллективного договора должна работать в течение не более 3 месяцев.

Если по истечение этого периода времени, некоторые пункты не будут утверждены, то коллективное соглашение подписывается только по тем пунктам, по которым ранее была осуществлена договорённость. Действие такого документа начинается с момента подписания и продолжается в течение 3 лет. После истечения трёхлетнего срока действия документа, он может быть подписан сторонами вновь.

Приглашение к переговорам

Приглашение осуществляется только на добровольной основе, никто не может быть принуждён принимать участие в разработке пунктов коллективного соглашения.

После согласия кандидатов от работодателя, на них оформляется приказ в котором прописываются сроки работы над составлением документа. Со стороны профсоюзов, также назначаются, на добровольной основе, несколько человек для работы над данным документом. Когда формальная часть организации обсуждения деталей договора будет соблюдена, приступают к разработке основных пунктов.

Стороны и содержание

В том случае если нет единого профсоюзного органа, который будет заниматься разработкой документа вместе с представителями руководства организации, то тайным голосованием на специальном собрании, выбирается несколько представителей трудового коллектива, которые и будут представлять интересы всех работников компании.

В коллективный договор, утверждённой комиссией могут быть внесены следующие пункты:

• Оплата труда и форма её начисления.
• Выплата компенсаций, пособий, система вознаграждений и штрафов на предприятии.
• Установка нормативов выполнения трудовых обязанностей.
• Порядок прохождения переобучения сотрудников и повышения их квалификации.
• Установка временных норм работы и отдыха, а также порядок продолжительности отпусков.
• Нормативы охраны труда работников, их здоровья.
• Экологическая безопасность.
• Для обучающихся работников, разрабатывается система льгот и гарантий.

Стоит отметить, что данные пункты могут быть дополнены другими нормами, которые позволят работнику чувствовать себя более защищённым. Многие нормы могут быть установлены значительно более мягкими, чем предписано ТК РФ. Такое смягчение требований, может в значительной степени повысить производительность труда работников, за счёт положительного эмоционального настроя при выполнении ими своих трудовых обязанностей.

Условия подписания документов

По истечение трёхмесячного срока, который отводится на разработку данного документа, происходит подписание его представителями обеих сторон. Окончательный вариант документа должен содержать все пункты, которые были заранее приняты комиссией.

Внесение изменений

В действующий коллективный договор изменения вносятся следующим образом:

• Вновь создаётся комиссия, состоящая из представителей руководства компании и профсоюза.
• Комиссией обсуждаются пункты, которые вновь вводятся в данный документ.
• Если достигнута договорённость по всем обсуждаемым пунктом, то бумага подписывается представителями обеих сторон.

После подписания данного соглашения, вступают в действия вновь внесённые поправки, которые наравне с уже имеющимися пунктами будут иметь юридическую силу.

Расторжение договора

Прекращение действие коллективного договора возможно по решению суда, но если необходимо изменить какие-либо пункты данного документа, то это делается вышеописанным способом. Прекращение действия коллективного трудового соглашения ранее 3 летнего срока, может быть осуществлено, только при ликвидации организации, но даже в этом случае, этот документ имеет юридическую силу на весь срок проведения ликвидационных мероприятий.

Заключение

Оформление трудового договора в виде коллективного соглашения, не является обязательным условием заключения трудовых отношений между работодателем и сотрудниками, но такой документ позволяет более полно отразить нюансы трудовых взаимоотношений. Учитывая тот факт, что в разработка документа осуществляется в двустороннем порядке, то при заключении такого соглашения, будет обязательно учтено мнение трудового коллектива.

Для работодателя выгода заключения такого вида трудового соглашения, заключается в уменьшении объёма кадрового документооборота.

На средних и больших предприятиях заключение коллективных трудовых договоров, позволяет охватить, в данном документе, все аспекты работы сотрудника, поэтому в индивидуальных трудовых соглашениях, можно давать лишь ссылки на пункты общего договора. Заключение такого соглашения между работодателем и рабочим коллективом, позволяет руководству предприятия максимально оптимизировать налоговые отчислений, ведь расходы на зарплату и стимулирующие выплаты работникам, значительно уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. Если в данном документе оговариваются затраты на питание работника за счёт компании, то эти расходы, также будут вычитаться из прибыли, что тоже будет уменьшать налоговую базу предприятия.

Заключение коллективного трудового договора, является обоюдовыгодным способом оформления трудовых отношений. Оформление данного способа регистрации трудовых отношений занимает немало времени, но впоследствии позволяет экономить не только время и деньги, но и трудовые ресурсы.

Вконтакте

Трудовой договор (понятие и основные признаки)

В ст. 56 Трудового кодекса РФ определено понятие трудового договора. Согласно ее положениям, данное соглашение определяет порядок выполнения работником своих непосредственных трудовых обязанностей и выплаты вознаграждения за это.

К ключевым параметрам трудового договора относятся (ст. 57 ТК РФ):

• указание должности, которую будет занимать работник;
• определение режима рабочего времени с указанием продолжительности перерывов для приема пищи;
• обозначение срока действия договора;
• вопросы оплаты труда.

Кроме того, работодатель может указывать в трудовом договоре дополнительные условия для осуществления работником трудовой деятельности. К ним могут относиться, например, условия:

• об установлении испытательного срока;
• неразглашении коммерческой или иной тайны, к которой работнику будет открыт доступ;
• улучшении условий проживания трудящегося.

Коллективный договор (понятие и основные признаки)

В соответствии со ст. 40 Трудового кодекса РФ, коллективный договор — это правовой акт, который регулирует отношения, возникающие между работодателем и работником в ходе выполнения последним своей трудовой функции. Такой договор заключается не с каждым работником индивидуально, а с представителями от трудового коллектива, и распространяет свое действие на всех трудящихся организации. Каждый сотрудник должен лично ознакомиться с положениями документа и письменно подтвердить данный факт (обычно к договору прилагается лист ознакомления, в котором и расписываются трудящиеся).

Как правило, коллективные договоры формируются на крупных предприятиях с большим числом сотрудников в штате. Предприятия же малого бизнеса (в том числе индивидуальные предприниматели) подобные документы составляют крайне редко.

Не знаете свои права?

Обычно коллективный договор предусматривает предоставление работникам дополнительных льгот и привилегий, не определенных действующим законодательством:

• премий, приуроченных к юбилейным датам предприятия, выходу работника на пенсию, рождению детей и пр.;
• полную или частичную оплату питания;
• возможность прохождения оздоровительных и лечебных процедур (в том числе посещения специализированных санаториев) за счет средств предприятия и пр.

ВАЖНО! Для составления и заключения коллективного договора представители работодателя и трудящихся должны сформировать комиссию, члены которой будут представлять стороны. Принятие договора осуществляется на коллективных переговорах посредством обсуждения вопросов, поставленных перед комиссией.

Чем отличается коллективный договор от трудового

Основные отличия коллективного договора и трудового договора друг от друга следующие:

1. Трудовой договор заключается с работником в индивидуальном порядке, а коллективный — со всеми трудящимися, входящими в штат предприятия.
2. Трудовой договор, как правило, является бессрочным (за исключением случаев, когда работник принимается на работу на определенный срок), коллективный же заключается на срок, не превышающий 3 календарных лет (при этом законодатель предусматривает возможность его продления еще на 3 года).
3. Отсутствие трудового договора между работником и работодателем является прямым нарушением действующего трудового законодательства, в то время как отсутствие коллективного таковым признано быть не может.
4. При заключении трудового договора работодателем используется унифицированная форма, применяемая (возможно, с некоторыми незначительными коррективами) для всех работников предприятия. Разработка же положений коллективного соглашения ведется в индивидуальном порядке с учетом особенностей функционирования конкретного предприятия, уровня его финансовой стабильности на момент составления документа и ряда других факторов, которые могут оказать существенное влияние на взаимодействие работника и работодателя.
5. Внесение изменений в уже подписанное трудовое соглашение осуществляется после согласования всех корректив с работником; для изменения положений коллективного договора необходимо вновь провести коллективные переговоры и утвердить решение о внесении необходимых поправок.

Что важнее — коллективный договор или трудовой

Безусловно, трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем, гораздо важнее коллективного соглашения — хотя бы потому, что его наличие является обязательным законодательно установленным условием для осуществления трудовой деятельности сотрудником организации. Отсутствие его является нарушением действующего законодательства и влечет за собой наложение серьезных штрафов на организацию, которая допустила привлечение трудящегося на таких условиях.

Так, согласно ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, привлечение работника к выполнению трудовых обязанностей без заключения соответствующего соглашения является основанием для наложения штрафа в размере:

• 10 000-20 000 руб. — на должностных лиц;
• 5 000-10 000 руб. — на индивидуальных предпринимателей;
• 50 000-100 000 руб. — на юридических лиц.

Отсутствие же на предприятии коллективного договора основанием для привлечения работодателя к ответственности не является. Однако его наличие свидетельствует о том, что работодатель стремится улучшить условия труда своих работников и учитывает их мнение, касающееся вопросов организации труда и отдыха на предприятии.

Таким образом, основным отличием трудового договора от коллективного является то, что первый является обязательным для заключения между работником и работодателем документом, а второй принимается лишь в том случае, если одной из сторон трудовых отношений была инициирована процедура его заключения. Кроме того, действие трудового договора распространяется лишь на того человека, с которым он был заключен, а положения коллективного договора касаются всех работников предприятия — от вспомогательного персонала до руководства.

Одной из обязанностей работодателя перед подписанием трудового договора является ознакомление работника с локальными нормативными актами организаци и, среди которых коллективный трудовой договор. Ему посвящены 40-44 статьи ТК РФ.

Для того чтобы оформить трудовые отношения между работником и работодателем, обеим сторонам необходимо составить и подписать трудовой договор, который будет законодательно закреплять их права и обязанности.

Работник обязуется выполнять определённый вид трудовой деятельности и подчиняться внутреннему распорядку и нормам работодателя, который за это обязан выплачивать ему денежное вознаграждение и предоставить условия труда, отвечающие технике безопасности и нормам законодательства.

Трудовой договор составляется между конкретным одним лицом () без возможности его замены и работодателем или его законным представителем.

Его предметом является сама трудовая деятельность, а не результат работы.

Условия

Обязательные

К обязательным относятся условия:

• о выполняемой работе;
• о должности, которую сотрудник будет занимать на протяжении действия договора:
• о рабочем месте сотрудника;

Индивидуальный трудовой договор может заключаться на определённое время, тогда он называется . Срок должен быть пять лет и менее. В таком договоре обязательным пунктом является дата окончания срока его действия. Такой вид договора возможен в двух случаях:

1. если характер выполняемой работы будет носить (сезонный) характер;
2. если работник принимается на работу для .

Если дата окончания не указывается, договор является и будет расторгнут по соглашению сторон или в иных случаях, предусмотренных законом.

Дополнительные

К дополнительным условиям относятся те, которые не касаются непосредственно работы сотрудника: условия бытовой жизни, возможность предоставления жилья, питания и т.д. Дополнительные условия могут и не указываться.

Важным требованием законодательства является то, что в договор не могут включаться никакие условия, которые могли бы ухудшить положение работника.

Другой важной частью содержания ТД являются сведения об обеих сторонах:

• ФИО работника и работодателя, если он является физическим лицом;
  наименование организации;
• данные о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя;
• данные уполномоченного подписывать договор представителя работодателя;
• место, где был заключён договор, дата.

Коллективный ТД

Такой договор подписывается между всеми работниками в лице их законных представителей и работодателем. Этот нормативный акт регулирует социально-правовые отношения сторон.

Сторонами, ведущими переговоры о содержании коллективного ТД, являются уполномоченные работодателем лица, которые действуют от его имени, и профсоюзы, выступающие от имени всех работников.

Для того чтобы составить такой договор, руководитель организации должен создать приказ о назначении Комиссии.

В неё войдут представители обеих сторон в равном количестве. В трёхмесячный срок они должны разработать положения .

Основным правилом является то, что по сравнению с гарантиями законодательства. Требования к содержанию договора перечислены в 41 статье ТК РФ. Обычно такой документ отражает обязательства сторон, касающиеся:

• системы оплаты за трудовую деятельность (форма, размер);
• назначения дополнительных выплат ( , пособий);
• изменения в системе оплаты с учётом экономической ситуации в стране и показателей труда;
• времени работы и отдыха;
• условий предоставления отпусков;
• переобучения;
• работникам, которые совмещают работу и учёбу;
• возможности предоставления оздоровительного отдыха работникам и членам их семей;
• оплаты питания;
• контроля за выполнением условий коллективного ТД, внесения в него изменений, порядка информирования сотрудников о его выполнении;
• других вопросов, которые пожелали внести стороны.

Действие такого договора составляет не более трёх лет и может продлеваться на такой же срок.

Коллективный ТД не является обязательным и обычно присутствует только в крупных организациях.

Работа в ночное время должна оплачиваться по особому тарифу. Подробнее .

Отличия

Без индивидуального ТД невозможно осуществлять трудовую деятельность на законных основаниях.

Трудовые отношения обязательно должны подтверждаться подписанием ТД между двумя сторонами. Коллективный ТД может и не составляться, в основном он существует, чтобы улучшить условия работников и подписывается в крупных организациях, в которых есть выборный орган от лица работников.

Индивидуальный договор заключается между работодателем и одним физическим лицом без возможности его замены. Коллективный договор заключается с определённым кругом работников - сотрудниками всей организации или отдельного структурного подразделения.

Индивидуальный договор может быть подписан на неопределённый срок и действовать до тех пор, пока не будет расторгнут или в иных предусмотренных законом случаях - бессрочный договор. Срок коллективного ограничивается тремя годами с возможностью продления на такой же срок - в общей сложности его срок ограничивается шестью годами.

Различия между индивидуальным и коллективным можно наглядно отобразить в таблице:

Нажимая на кнопку отправить, вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

Коллективный трудовой договор, что это такое?

Коллективный трудовой договор – это трудовое соглашение между работодателем и коллективом сотрудников и фиксирование правовой ответственности.

Коллективный и индивидуальный трудовой договор довольно тесно связаны. Коллективный составляется дополнительно к индивидуальным трудовым договорам, требуемым при приёме каждого из сотрудников на работу, и регулируется положениями гл.7, ст. 40 и ст. 44 Трудового кодекса РФ .

Имеет статус правового акта локального назначения, отражает основные спорные моменты, которые могут возникнуть между руководителем и членами профсоюза.

Соответственно, выступает в роли рычага управления, заведомо расставляя акценты на значимых для обеих сторонах, вопросах.

Когда заключают?

Коллективный трудовой договор обязателен или нет?

Составление этого вида документации не обязательно.

Но в силу несомненных преимуществ, пользуются им всё чаще.

При составлении учитывают сложные моменты в отношениях между работодателем и сотрудниками.

В то же время компетентный управленец способен предусмотреть нюансы, которые требуют заведомого регламентирования.

В силу меняющихся обстоятельств, которые отражаются на отношениях сторон в трудовом коллективе, положения коллективного трудового договора могут морально устареть.

Что делать, если нормативы допускают перезаключать его лишь в соответствии с установленными сроками? Нужно учесть, что главный экземпляр может быть только один . Но трудовое законодательство допускает внесение изменений и дополнений.

Срок коллективного трудового договора не более 3 лет . Соответственно, его вправе заключить на 1 или на 2 года. Пока заключённый экземпляр имеет юридическую силу, действуют составленные дополнительно приложения с указанными изменениями и принятыми дополнительно положениями.

До назначенного срока действие коллективного трудового договора не допускает отмены или расторжения , за исключением случаев нарушения исполнения определённых сторонами положений. В этом случае инициатором расторжения вправе стать как работодатель, так и коллектив.

СПРАВКА: По окончании срока действия договор требуется перезаключить , обновив основные положения или пункты. Если этого не сделать, он будет пролонгирован на тот же срок , на который был заключён.

Преимущества работодателя при заключении ТД несомненны.

Ведь здесь он согласовывает все нюансы, которые могут встретиться в деятельности управленца.

Последующая руководящая работа будет ориентирована не на поиск моделей управления, а на исполнение установленных положений.

Соответственно, возникновение споров будет сведено к минимуму, а в случае их вызревания, примирительная комиссия и иные уполномоченные лица в первую очередь обратятся к наличию коллективного трудового договора и положений, его составляющих.

Существенную поддержку он сможет оказать и в случае жалоб сотрудников в трудовую инспекцию , в прокуратуру. Опираясь на фактическое согласование тех или иных ситуаций с коллективом, управляющее звено снимает с себя ответственность.

Отличие от аналогичной документации

Чем отличается коллективный договор от трудового договора?

Между коллективным трудовым договором и иными разновидностями трудовых контрактов, существует заметное различие:

1. Он оглашает лишь унифицированные положения , общие для всех сотрудников.
2. При его заключении допускаются доработки, изменения , обсуждения до тех пор, пока все пункты пройдут через взаимное согласование сторон. Типовая форма в случае коллективного трудового договора не актуальна.
3. При составлении допустимо вносить положения о привилегиях, не нормированных Трудовым кодексом РФ , но и не нарушающим его.
4. Коллективный трудовой договор влияет на допустимость внесения изменений в иные виды контрактной документации, но не наоборот.

ВАЖНО: Некоторые положения , внесённые в коллективный трудовой договор, связанные с улучшением условий труда , продолжительностью трудового отпуска или нормированием рабочего дня, вправе отменять законодательный регламент , установленный ТК РФ, если они устанавливаются за счёт работодателя.

Порядок заключения

Составление документа инициировано группой активистов со стороны коллектива, либо предлагается непосредственно работодателем.

При этом составляется предварительный экземпляр , с текстом которого предлагается ознакомиться контрагенту.

Зачастую вопрос поднимается на общем собрании, где простым большинством голосов в результате открытого голосования признают необходимость его составления.

В этом случае стоит внести вопрос в повестку дня заведомо, до начала проведения собрания . Если инициативная группа выступила с предложением вне рамок обсуждения вопроса на собрании, процедура согласования проводится путём переговоров сторон. Впоследствии согласованный вариант текста выносится на обсуждение и утверждается собранием профсоюза.

Со стороны администрации и коллектива выделяют представителей и доверенных лиц, которые вступают в переговоры, основанные на согласовании подробных условий заключения и вносимых положений.

Если вопрос возникает за рамками собрания, предложения по представительству могут вноситься в профсоюз, а со стороны администрации – заявлением руководителю.

На основании резолютивных указаний ч.2 ст. 29 ТК РФ , представители профсоюза обязаны отстаивать собственные интересы и вправе избираться в число представителей.

Приглашение к переговорам

Как правило, активная группа выделяется из числа сотрудников. Некоторые работодатели сами предлагают составление коллективного трудового договора потому, что эти требования всё больше негласно, а иногда и прямыми указаниями мотивируют к его заключению.

Сторона инициатор в письменном виде предоставляет предложение о проведении переговоров. Контрагент в течение 7 дней со дня его получения даёт положительный ответ или мотивирует причины отказа .

Если причины отказа окажутся не убедительными, их можно оспорить в трудовой инспекции (ГТИ). После получения письменного согласия формируется комиссия для участия в переговорах.

День, следующий за получением письменного ответа, открывает переговорный период между сторонами.

В тексте ответа должен быть представлен перечень членов комиссии , участвующей в переговорах, что определяет п.1,2 ст. 36 ТК РФ.

Обычно в члены комиссии входят представители подразделений предприятия, что регламентируют п.2-5 ст. 37 ТК РФ .

Работники ИП вправе выдвигать ответственных лиц из своего числа, либо вступать в переговоры коллективно, если их число не превышает 5 человек.

Члены профсоюза оповещаются через профсоюзную организацию и предоставляют списки выборных уполномоченных.

Не позднее, чем за 2 дня до начала переговоров контрагенты обмениваются имеющейся информацией. Это даёт им возможность подготовиться к переговорам, что подтверждает п.7 ст. 37 ГК РФ.

На переговорах происходит предварительная состыковка текста. Если стороны не пришли к соглашению, переговоры откладываются .

Срок переговорного периода в целом ограничивается 3-мя месяцами . Если за это время соглашение не достигнуто – составляется предварительный текст, к которому отдельно прилагаются протоколы разногласий сторон в соответствии с ч.2,3 ст. 40 ТК РФ .

На собрание для утверждения договора представляется готовый согласованный текст или предварительный экземпляр с протоколами разногласий.

Стороны и содержание

Сторонами коллективного трудового договора являются «Работодатель» и «Работники», о чём указывается в первом вводном положении документа, с указанием личных данных должностного лица и наименования организации.

Структура коллективного трудового договора определяется:

• вводной частью;
• основными положениями;
• заключением.

Несмотря на то, что специфика каждой организации предусматривает уникальный подход и внесение в документ требуемых нюансов.

Минтруда РФ облегчил участь комиссии и предложил для пользования так называемый «макет», утверждённый в Письме от 06.11.03 г. Он предлагает совокупный набор вариантов и позволяет чётко отразить структуру документа.

1. Обеспечение занятости . Здесь определены позиции руководства, требуемые для распределения функциональных полномочий. А также преимущества и предпочтения для некоторых категорий работников.
2. Время работы , время отдыха, предоставление отпусков. Каждое положение даёт требуемые характеристики и предусматривает дополнительные поощрения.
3. Оплата труда . Один из самых животрепещущих вопросов при обсуждении. Здесь предлагаются варианты материальных поощрений некоторых категорий работников.
4. Условия работы . Охрана безопасности труда. Здесь предусматриваются возможности улучшения санитарных норм и защита от негативных факторов техногенного характера.
5. Возмещение вреда причинённого здоровью . Медицинское обслуживание. В положениях даются социальные гарантии при получении трав и увечий и рассматриваются возможности профилактики здоровья.

Коллективный трудовой договор заполняется по установленной для составления договоров форме. Особых требований к нему не предъявляется .

Условия подписания

Договор подписывается сторонами, с указанием личных данных работодателя и наименования предприятия, с указанием формы собственности.

Подпись требует собственноручной расшифровки и ставится в конце текста документа.

Реквизиты указываются во вводной части, при определении сторон.

Номер проставляется в самом начале документа, непосредственно под его наименованием.

Договор вступает в силу с момента его подписания сторонами и действует на протяжении всего срока. По завершении срока он может пролонгироваться , а может быть составлен заново.

Сколько коллективных трудовых договоров можно заключить в организации? Договор составляется по числу сторон – в 2 экземплярах . Один хранится у руководителя, другой – в профсоюзной организации. При отсутствии таковой – у уполномоченного лица.

ВНИМАНИЕ: если договор не планируется продлять, работодателю требуется уведомить профсоюз или коллектив работников о прекращении его действия .

Уведомление выдаётся в письменной форме, с регистрацией проведения процедуры.

Документ хранится в сейфе вместе с другой важной документацией в течение всего срока действия, вместе с прилагаемой к нему документацией.

Отслуживший экземпляр хранится в сейфе , но в другой папке. Там он должен находиться в течение 3 лет , после чего его передают в архив. Архивные документы хранятся в течение 75 лет .

Или – в течение времени существования организаци и, предприятия, после чего он подлежит списанию совместно с иной документацией.

Внесение изменений

Если договор перестал отвечать требованиям времени и условиям труда.

Либо, когда появились дополнительные возможности улучшения организации на производстве, в договор можно вносить дополнения.

Они имеют вид дополнительной документации и допускают наименование:

• дополнения к коллективному договору;
• приложение к коллективному договору.

Дополнения допустимо вносить не чаще, чем через 3 месяца после выхода очередного экземпляра. Без главного экземпляра они не действительны.

Приложения

К договору прилагается документация, отражающая правильность процедуры его составления , подписания и утверждения собранием. В неё входят:

• протоколы;
• акт счётной комиссии;
• предварительный вариант;
• дополнения и протоколы внесения изменений.

ВНИМАНИЕ! За нарушения, допущенные при составлении или заключении коллективного трудового договора, работодателю выносится административное взыскание, возможно вменение штрафных санкций .

Расторжение

Кроме случаев естественного срочного прекращения действия, могут допускаться ситуации досрочного расторжения .

Они допустимы:

• по согласию сторон;
• в одностороннем порядке;
• в судебном порядке.

Принудительное расторжение договора допускается при несоблюдении одной из сторон его положений , что требует документального доказательства.

Некоторые условия коллективного трудового договора требуют перезаключения или расторжения документа.

Это случаи:

• реорганизации предприятия;
• изменения формы собственности;
• ликвидации и реструктуризации юридического лица.

Процедура заключения договора регламентирует вносить в его положения, пункты и подпункты те вопросы, которые могут стать «камнем преткновения» между административными указаниями и требованиями коллектива.

Полезное видео

В данном видео подробно рассказывается о тонкостях заключения коллективного трудового договора:

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Понятие индивидуального трудового договора

Общий порядок заключения ИТД

Испытательный срок при приеме на работу

Перевода на другую работу

Классификация оснований прекращения ИТД

Список использованной литературы

Введение

Одним из основных институтов трудового законодательства является трудовой договор. На основе трудового договора устанавливается трудовое правоотношение между работодателем и работником. К трудовому правоотношению, возникшему на основе трудового договора, применяются нормы трудового, а не иных отраслей права. Основные признаки трудового договора очерчены в ст 15 Кодекса законов о труде, в соответствии с которым трудовой договор - это соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности с подчинением внутреннему распорядку, а предприятии, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договор и соглашением сторон.

Индивидуальный трудовой договор (ИТД) стал входить в обязательную часть трудового соглашения между работником и работодателем после вступления нашей страны в новую стадию развития - в рыночную экономику. В своем контрольной работе, я хочу рассказать, что из себя представляет данный тип соглашений между работником и работодателем, какие особенности имеет и т п.

Понятие индивидуального трудового договора

индивидуальный трудовой договор

Трудовой договор выделился из гражданско-правовых договоров, первоначально он был гражданско-правовым договором найма рабочей силы и носил товарный характер, т. е это был гражданско-правовой договор двух товаровладельцев, двух субъектов права, формально равных перед законодательством, свободно и на равных условиях заключающих договорное соглашение между собой. Он обладал рядом характерных признаков:

договор юридически оформлял отношения эксплуатации наемного рабочего, свободного от личной зависимости, но вместе с тем лишенного средств производства и потому вынужденного продавать свою рабочую силу капиталисту;

рабочая сила выступала как товар, циркулирующий в гражданском обороте, поэтому капиталистический договор найма рабочей силы являлся товарной сделкой, договором гражданского права;

это был особый договор, своеобразный характер которому придавал его объект - рабочая сила;

процесс потребления рабочей силы происходил путем использования рабочего - носителя рабочей силы в хозяйстве работодателя, при этом рабочий включался в капиталистическую кооперацию труда, что имело своим неизбежным следствием подчинение его власти работодателя, другими словами, подчинение внутреннему трудовому распорядку предприятия;

договор, как гражданско-правовая сделка, регулировался прежде всего общими нормами гражданского права; однако особенности объекта этого договора обусловливали необходимость специальных правовых норм, регулирующих только отношения, возникающие по поводу найма рабочей силы;

хозяйская власть принадлежала предпринимателю как собственнику предприятия;

правовую основу его составляло право частной собственности предпринимателя на средства производства.

Правовое закрепление трудового договора в КЗоТЕ в 1922г соответствовало этим признакам и было представлено как договор найма рабочей силы.

Индивидуальный трудовой договор - двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда согласно законодательству о труде и коллективному договору.

Понятие ИТД как соглашения необходимо отличать от института трудового договора особенной части трудового права. Институт ИТД - это система норм, регулирующих порядок приема на работу, перевода на другую работу и увольнения.

Предметом ИТД являются внешние трудовые функции в общем процессе труда данной организации, т. е работа по определенной специальности, квалификации, должности.

Специфическими признаками ИТД являются:

а) личное выполнение работником обязанностей по обусловленной им трудовой функции;

б) включение работника в трудовой коллектив организации;

в) подчинение работника в процессе труда правилам внутреннего трудового порядка.

В Германии основным правовым источником регулирования трудового договора является Гражданское уложение, в котором трудовой договор рассматривается в качестве одной из разновидностей гражданского правового договора найма и услуг, специфика его заключается в личной зависимости работника от нанимателя. Гражданское уложение трактует трудовой договор как обычную обязательную сделку. В странах с развитой рыночной экономикой существует большое число разновидностей трудового договора: трудовой договор на срок неопределенный, на срок определенный, на неполное рабочее время, трудовой договор с «заемными работниками», групповой трудовой договор, трудовой договор с торговыми агентами, профессиональными спортсменами, домашними работниками, иностранными работниками, государственными служащими, трудовой договор по совме6стительству и др.

Трудовой договор с заемными работниками используется тогда, когда на работу нанимают частные агентства, которые периодически сдают их «напрокат» на различные сроки фирмам-заказчикам т. е работники имеют таким образом как бы двух нанимателей.

В разных странах установлены определенные рамки так называемых срочных трудовых контрактов, которые разрешены только в установленных законом случаях (для сезонных работ, замены временно отсутствующих работников, при временном расширении производства, для выполнения случайных работ небольшой продолжительности и т. д.). срочные трудовые контракты запрещено заключать при ведении обычных регулярных работ.

В экономически развитых странах трудовой договор носит частноправовой характер.

Трудовой договор - это договор, посредством которого работник обязуется трудиться в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения.

Различают две группы условий индивидуального трудового договора: необходимые (основные) и факультативные (дополнительные).

Необходимые условия должны быть в любом индивидуальном трудовом договоре, без них не возможна самостоятельность индивидуального трудового договора.

К необходимым относятся:

место работы

трудовая функция

время начала работы

оплата труда работника.

К факультативным условиям относятся все остальные условия: об испытательном сроке, о неразглашении служебной и коммерческой тайны, о режиме рабочего времени и т. д.

ИТД заключается сторонами в письменной форме. В него входят не только основные, но и дополнительные условия.

Согласно ст. 9 Закона о Труде РК ИТД должен содержать:

реквизиты сторон (полное наименование работодателя - юридического лица и его местонахождение, № и дата гос регистрации учредительных документов работодателя - юридического лица; ФИО;

ФИО и должность работодателя, а в случае, когда работодатель - физическое лицо, то и адрес его постоянного места жительства, наименование, №, дата выдачи документа;

ФИО работника, наименование, №, дата выдачи документа, № СИК, № РНН;

трудовую функцию (работа по определенной должности, специальности, профессии) ;

дату начала осуществления трудовых обязанностей

характеристики условий труда, гарантии и компенсации работникам за тяжелую физическую работу или работу во вредных или опасных условиях труда;

режим рабочего времени и времени отдыха;

условия оплаты и охраны труда;

права и обязанности работодателя;

права и обязанности работника;

10) порядок изменения, расторжения и пролонгации ИТД;

11) порядок выплаты компенсации и предоставления гарантий;

12) ответственность сторон.

1-1. При заключении ИТД на определенный срок может быть установлена взаимная ответственность сторон за досрочное расторжение этого договора.

2. По соглашению сторон в ИТД могут включаться и иные условия.

3. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной ИТД, кроме случаев, предусмотренных настоящим Законом и иными законодательными актами РК.

Общий порядок заключения ИТД

В соответствии со статьей 12 Закона о труде ИТД заключается в письменной форме, составляется не менее чем в двух экземплярах, подписывается работником и работодателем. Приказом министра труда и социальной защиты населения РК от 15. 02. 2000г №38 утвержден образец ИТД с приложением Порядка заключения ИТД. Этот образец ИТД носит рекомендательный характер. Содержание ИТД может определяться самостоятельно по соглашению сторон с учетом специфики, отраслевых особенностей производства, конкретных задач, стоящих перед организацией, а также материально-финансовых возможностей работодателя. Однако в обязательном порядке в договор включается условия о том, что работник имеет право:

заключать, изменять и расторгать ИТД с работодателем в порядке, установленном Законом о труде;

на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;

на условиях труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

на добровольное членство в профсоюзах или других общественных объединениях, если иное не предусмотрено другими законодательными актами;

на отдых;

на возмещение вреда, причиненного здоровью работника или имуществу в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

на предоставление гарантий и компенсаци1;

на разрешение трудовых вопросов по соглашению сторон или в судебном порядке;

требовать от работодателя подтверждения полномочий должностного лица, предоставляющего сторону в ИТД;

участвовать в разработке и знакомиться с коллективным договором и актами работодателя;

повышать свою профессиональную квалификацию.

В ИТД должны быть и обязанности работника:

добросовестно выполнять трудовые обязанности, обусловленные индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя;

соблюдать трудовую дисциплину;

не допускать в процессе работы нанесения имущественного вреда работодателю;

выполнять требования правил по охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии;

не разглашать доверенные ему в соответствии с ИТД сведения, составляющие служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну;

сообщать о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью люде, сохранности имущества работодателя и работников.

В договоре отражаются и права работодателя:

заключать, изменять и расторгать ИТД и коллективные договоры с работниками в порядке, установленном Законом о труде;

при приеме на работу требовать от работника предоставления документов, предусмотренных Законом о труде, подтверждающих возможность заниматься определенной трудовой деятельностью и занимать определенную должность;

издавать в предела своих полномочий акты работодателя;

поощрять работников, привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном законодательством;

на возмещение вреда, нанесенного ему работником;

на прекращение работы организации и увольнение работников при их участии в организации и проведении забастовки, признанной по решению суда незаконной;

создавать и вступать в объединения работодателей в целях представительства и защиты своих прав и интересов;

устанавливать работнику испытательный срок;

на возмещение своих затрат, связанных с обучением работника, если это оговорено условиями ИТД;

Обязанности работодателя:

обеспечить работникам условия труда в соответствии с законодательством о труде, индивидуальным трудовым, коллективными договорами;

рассматривать предложение представителей работников и заключать коллективный договор;

обеспечивать работников средствами и материалами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей;

при заключении ИТД ознакомить работника с коллективным договором и актами работодателя;

своевременно и в полном объеме выплачивать зарплату и иные выплаты, предусмотренные нормативными актами РК.

соблюдать требования законодательства о труде, индивидуального трудового, коллективного договоров;

страховать ответственность за нанесение вреда здоровью и жизни работника при исполнении им трудовых обязанностей;

сдавать в гос архив документы, подтверждающие трудовую деятельность работников и сведения об отчислении денег на их пенсионное обеспечение;

возмещать работнику вред в порядке и условиях, предусмотренных законодательством;

приостанавливать работу, если её продолжение создает угрозу жизни или здоровью работника;

предупреждать работника о вредных и опасных условиях труда и возможности профессионального заболевания.

Перед оформлением ИТД работник и работодатель проводят предварительные переговоры. Для его заключения работодатель имеет право потребовать документы, подтверждающие трудовую деятельность работника, удостоверение личности, свидетельство о присвоении СИКа, пенсионный договор, свидетельство о рождении для лиц моложе 16 лет, документ об образовании или профессиональной подготовке и иные документы, предусмотренные законом.

Документами, подтверждающими трудовую деятельность работника, могут являться трудовая книжка или ИТД либо выписка из приказов о приеме и увольнении.

Во многих странах развитой рыночной экономики трудовая книжка не применяется. Но имеются определенные документы, которые работник обязан предоставить нанимателю при поступлении на работу. Например, в Германии они называются «трудовыми бумагами» и включают карточки уплаты в фонд социального страхования и налоговых выплат.

Наибольшее значение для работника имеет документ об оплате страховки. В США работники заключают контракты со страховой компанией. Часть взносов в эту компанию в пользу страхователя должен выплачивать работодатель.

Работники, принимаемые на тяжелые работы и на работы с вредными и опасными условиями труда, а также на работы, связанные м движением транспорта, проходят обязательные предварительные медицинские осмотры при поступлении на работу для определения пригодности их поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний.

Работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других предприятий проходят указанный медицинский осмотр в целях ораны здоровья населения.

Все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного медосмотра и в дальнейшем, до достижении 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медосмотру.

В Республике Казахстан в частных организациях возможна совместная работа близких родственников в случае их подчиненности друг другу, а в государственных организациях это недопустимо.

Численность гос служащих, работающих по ИТД, заключенному на определенный срок, не должна превышать 20% численности гос служащих, работающих по ИТД, заключенному на неопределенный срок.

К лицам, поступающим на гос службу, предъявляются определенные требования. Они должны:

обладать гражданством РК

быть не моложе 18 лет

обладать необходимым образованием и уровнем профессиональной подготовки.

В соответствии с Конвенцией МОТ 1973 года о минимальном возрасте, государства, ратифицировавшие конвенцию, обязуются осуществлять национальную политику, имеющую целью обеспечение эффективного упразднения детского труда постепенное повышение минимального возраста при приеме на работу до уровня, соответствующего наиболее полному физическому и умственному развитию подростков.

Минимальный возраст не должен быть ниже возраста окончания обязательного школьного образования и, во всяком случае, не должен быть ниже 15 лет.

В развитых странах наиболее распространенный минимальный возраст приема на работу составляет 15-16 лет, а на опасных и вредных работах - 18 лет. Во всех странах установлены различные исключения и изъятия из норм о минимальном возрасте приема на работу. Так, в США по федеральному законодательству минимальный возраст приема на работу - 16 лет.

Правосубъктность работников в трудовых отношениях в развитых странах наступает в полном объеме с 21 года. В Японии разрешается привлечению к труду детей с 12 лет на широкий круг работ, в числе которых сельскохозяйственные работы, труд в торговле, конторах.

Испытательный срок при приеме на работу

При заключении ИТД по соглашению между работодателем и работником может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника выполняемой работе. Срок испытания не может превышать трех месяцев (статьей 15 Закона о труде). В срок испытания не засчитывается период, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине.

Испытание при приеме на работу может устанавливаться согласно Закону о труде в отношении любого работника по соглашению сторон. Это положение распространяется и при приеме на работу сезонных работников.

Условие об испытательном сроке обязательно должно быть указано в ИТД. Если оно указано только в приказе о приеме на работу, объявленном работнику под расписку, нельзя считать установление срока испытания законным, так как приказ - это односторонний акт, а законодательство требует согласования такого условия с работодателем и работником. Установление срока испытания в одностороннем порядка работодателем является нарушением права работника. В период испытания условия труда работника не должны отличаться от условий труда других и в это время на работника полностью распространяется законодательство о труде, он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, труд его оплачивается в соответствии с общими нормами и расценками либо окладами, и тарифными ставками. Он имеет право на социальное страхование и т. д. В срок испытания не засчитываются не только периоды временной нетрудоспособности, но и время, затраченное на выполнение государственных и общественных обязанностей, поэтому срок испытания продолжается после перерыва, однако продолжительность испытания до и после перерыва не может больше оговоренного срока. Издательство приказа о приеме на работу работника, выдержавшего испытательный срок, не требуется.

До истечения срока испытания каждая из сторон вправе расторгнуть ИТД. Он считается расторгнутым с момента письменного уведомления, им может быть заявление работника, либо, например, заказное письмо с уведомлением, уведомление факсом и т. д.

ИТД, заключенный на любой срок, если в нем обусловлено испытание при приеме на работу, может быть расторгнут после уведомления независимо от соответствия работника поручаемой ему работе и условий труда, обеспечиваемых работодателем.

В странах с развитой экономикой введение испытательного срока при поступлении на работу преследует 2 цели: оценить работника с точки зрения интересов нанимателя (определение профессиональной пригодности работника) и оценить работу, условия труда, психологическую обстановку, «срабатываемость» с начальником, самим нанимаемым работником. Устранению возможности произвола при найме, его предотвращению служат специальные законы, например, в США закон 1987 года «О контроле за применением полиграфов» «детектор лжи». Во многих странах предусмотрены гарантии лицам, проходящим испытание. Во Франции, Бельгии, например, при увольнении работника, не выдержавшего испытания, предприниматель обязан предупредить его о предстоящем увольнении. В Германии на увольнение работника, не выдержавшего испытание, требуется согласие производственного совета.

Переводы на другую работу

Переводом на другую работу в одной организации считается поручение работы, которая не соответствует специальности, квалификации, должности работника, или выполнение работы в соответствии с занимаемой должностью, специальностью, квалификацией, но с изменением существенных условий труда.

Под переводом понимается изменения места работы, содержания трудовой функции, а также существенных условий труда, установленных при заключении ИТД. К существенным условиям труда можно отнести систему и размер оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменения разрядов и наименования должностей, функциональных обязанностей и пр.

Законодательство о переводах на другую работу исходит из стабильности условий ИТД и основывается на принципе определенности трудовой функции, являющейся одним из главных условий трудового договора.

Закон о труде допускает перевод на другую работу 2-х видов (статьей 17) :

перевод на другую работу в той же организации;

перевод в другую местность вместе с организацией.

Эти виды переводов за исключением случаев временного перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью, простоем, допускаются только с согласия работника.

Перемещения надо отличать от перевода работника на другую работу. Перемещением признается поручение работодателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении организации. Под рабочим местом признается место, на котором работник выполняет свои обязанности (оснащенные необходимым оборудованием, информационными устройствами, средствами оргтехники и т. д.). Работника нельзя переместить в другую местность, к другому работодателю, на другое рабочее место, которое ему противопоказано по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и сокращением объёма работ у работодателя допускается изменение условий труда при продолжении работы по той же профессии (специальности), квалификации, должности. Об изменении условий труда работник должен быть поставлен в известность письменно не менее чем за месяц. При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в ИТД.

К изменениям в организации производства относятся изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования и т. п.), совершенствование структуры управления, а также рабочих мест.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то ИТД с ним прекращается по основанию: отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда в соответствии с подпунктом 7 ст 26 Закона о труде.

Классификация оснований прекращения индивидуального трудового договора

В трудовом законодательстве используется несколько терминов, связанных с прекращением трудовых правоотношений: прекращение, расторжение и увольнение. Так, в статье 25 Закона о труде употребляются понятия «прекращение» и «расторжение», ИТД, а в нормах права - понятие «увольнение», например, статья 148 УК РК, статья 26 Закона о труде и т. д.

Прекращение - объемное понятие, оно включает прекращение трудового правоотношения во всех случаях (по соглашению сторон, по инициативе работника, определенных органов, истечения сроков договора, смерти работника).

Увольнение с работы - синоним термина «прекращение», кроме случаев выбытия работника из списочного состава предприятия в связи со смертью.

Расторжение - прекращение трудового правоотношения по инициативе одной из сторон ИТД, а также определенных органов, имеющих требовать этого расторжения. Это волевое прекращение трудовых правоотношении.

Прекращение ИТД по соглашению сторон характеризуется совместным волеизъявлением работника и работодателя, направленным на окончание ИТД. Такое соглашение может быть достигнуто в любое время действия ИТД. Оно может иметь место как при договоре, заключенном на неопределенный и определенный срок или время выполнения определенной работы, или на время замещения временно отсутствующего работника. При этом не имеет значения, от кого исходит инициатива расторжения - работника или работодателя.

Увольнение работника согласно пункту 4 статьи 25 Закона о труде является самостоятельным основанием расторжения ИТД по инициативе одной из сторон. Работодатель и работник могут предупредить о расторжении ИТД другую сторону не менее чем за месяц, однако срок предупреждения может быть значительно больше и оговаривается в ИТД. В любом случае срок прекращения ИТД определяется сторонами.

ИТД, заключенный сторонами, может быть расторгнут по соглашению сторон и основанием его расторжения является письменное согласие работника и работодателя.

Согласно статье 25 Закона о труде ИТД может быть прекращен в следующих случаях:

по истечении срока;

по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

ИТД может быть расторгнут:

по соглашению сторон;

по инициативе одной из сторон;

по иным основаниям, предусмотренным законодательными актами.

ИТД может быть расторгнут по инициативе одной из сторон, если эта сторона предупредила другую сторону письменно в срок, согласованный в ИТД. Этот срок не может быть менее одного месяца до момента расторжения ИТД.

Прекращение ИТД оформляется приказом работодателя.

Для отдельных категорий работников трудовым законодательством установлены дополнительные основания расторжения ИТД. Так, например, для административных государственных служащих согласно статье 27 Закона о государственной службе установлены следующие основания прекращения государственной службы:

подача ими заявления об увольнении по собственному желанию;

истечение срока контракта либо расторжение контракта по основаниям, предусмотренным законодательством;

представление административным государственным служащим заведомо ложны сведений о его доходах и имуществе;

несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных Законом о государственной службе;

непередача в доверительное управление имущества, принадлежащего на праве собственности;

утрата гражданства Республики Казахстан;

совершение коррупционного правонарушения;

внеконкурсное занятие административной государственной должности, за исключением случаев, установленных Законом о государственной службе;

отрицательные результаты аттестации;

10) иные основания, предусмотренные законодательством Республики Казахстан.

Смена политических государственных служащих не может служить основанием для прекращения административным государственным служащим государственной службы на занимаемой должности по инициативе вновь назначенных политических государственных служащих (статья 27 Закона о государственной службе).

Смена собственника или реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение преобразование) организаций не прекращает действия трудовых отношений согласно статье 24 закона о труде.

В большинстве стран с рыночной экономикой работник обязан письменно предупредить об увольнении, а во Франции и Италии, Испании он может ограничиться устным заявлением.

Конкретные сроки предупреждения об увольнении составляют в разны странах от одной недели до трех месяцев и зависят обычно от принадлежности работника к категории рабочих или служащих или от трудового стража. Чаще всего в законе установлен срок минимальный, но он может увеличен в коллективных и ИТД. Основаниями для прекращения трудового договора в экономически развитых странах считаются:

Смерть работника или иные обстоятельства, имеющий характер юридических событий;

Прекращение деятельности (ликвидация) предприятия;

Инициатива (односторонний акт) одной из сторон;

Истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы;

Обстоятельство, имеющее характер непреодолимой силы (форсмажор)

или иные обстоятельства, делающие невозможным исполнение договора;

Решение суда о расторжении трудового договора.

В большинстве стран установлен возраст принудительного выхода на пенсию для отдельных категорий работников, например, для руководителей предприятий в США. Работники некоторых профессий, например, университетские профессора, обязаны выходить в отставку с наступлением пенсионного возраста (65 лет).

Хотя законодательство не рассматривает наступление пенсионного возраста как уважительную причину увольнения, установлен возраст принудительного выхода на пенсию для определенных категорий работников (США) либо существует еще один вариант:

лица, достигшие пенсионного возраста, исключаются из действия законов, регулирующих увольнение (Великобритания, Ирландия).

В соответствии с пунктом 33 методических рекомендаций по вопросам оплаты труда работник5ов, утвержденных приказом министра труда и социальной защиты населения РК от 12 мая 2000 года № 111-п, в тех случаях, когда работник по уважительным причинам своевременно не прибыл к пункту сбора вахтового (сменного) персонала и до объекта работы следовал самостоятельно, работодатель возмещает ему транспортные расходы применительно к нормам, предусмотренным законодательством о служебных командировках.

Период выполнения работ на объекте и междусменного отдыха в вахтовом поселке не может быть больше 15-ти календарных дней. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем по согласованию с представителями работников организации продолжительность вахты может быть установлена до 30 календарных дней.

В случае неприбытия вахтового (сменного персонала) работодатель, осуществляющий работу вахтовым методом, с согласия работников может привлекать их к работе сверх продолжительности рабочего времени, установленного графиками работы на вахте, до прибытия смены.

Переработка рабочего времени оплачивается как сверхурочные работы.

Дни отдыха (отгула) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде в пределах графика работы на вахте могут оплачиваться в размере тарифной ставки (оклада), полученных работниками ко дню наступления отдыха.

Часы переработки рабочего времени, не кратные целым рабочим дням, накапливающиеся в течение календарного года до целых рабочих дней, компенсируются последующим предоставлением оплачиваемых дней отдыха между вахтами. В случае увольнения работника или истечения календарного года указанные часы могут оплачиваться из расчета тарифной ставки.

За дни в пути от места нахождения организации к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и по вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, исходя из нормальной продолжительности рабочего времени.

В случаях задержки вахтового (сменного) персонала пути возмещение работникам расходов по найму жилого помещения осуществляется применительно к нормам, предусмотренными законодательством о служебных командировках в соответствии с методическими рекомендациями по вопросам оплаты труда работников (приказ министра труда и социальной защиты населения РК от 12 мая 2000г № 111-п).

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной, более длительный период, но не более чем за год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на даны календарный отрезок времени. При этом общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормы, установлено Законом о труде.

Работодатель должен вести учет рабочего времени, которое работник фактически отработал у данного работодателя.

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом (включая работников организаций торговли и общественного питания, связи, транспорта, организаций здравоохранения и других, которые обслуживают персонал, работающий вахтовым методом), за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно работодателем может выплачиваться взамен суточных надбавок за вахтовый метод работы, установленная в коллективном и индивидуальном трудовом договорах. При этом другие виды компенсаций за подвижно характер работ и полевое довольствие не выплачиваются.

Исчисление суммы надбавок за вахтовый метод работы может осуществляться в следующем порядке:

При оплате по месячным должностным окладам - оклад соответствующего работника делится на количество календарных дней данного месяца. Полученная дневная ставка умножается на количество фактических дней пребывания работника на вахте и в пути, и от этой суммы определяется размер надбавки в процентах;

При оплате по часовым тарифным ставкам - месячная тарифная ставка путем умножения часовой тарифной ставки на количество рабочих часов по календарю данного месяца. Дальнейший расчет производится в таком же порядке, что и для работников, оплачиваемых по месячным должностным окладам, в соответствии с пунктом 31 методических рекомендаций по вопросам оплаты труда работников (приказ министра труда и социальной защиты населения РК от 12 мая 2000г).

Список использованной литературы

1 Н. А. Абузярова «Трудовое право», Алматы 2002г

2 «Основы государства и права» Сапаргалиев Г. С., Алматы, 1999г

3 «Основные законодательные акты о труде в РК», Алматы, 2005г

4 Нургалиева Е. Н. «Трудовое право в новых условиях хозяйствования», Алматы, 1990г

5 Уваров В. Н. «Трудовое законодательство РК», учеб пособие - Алматы, 2001г

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Понятие и правовая природа трудового договора по законодательству Российской Федерации. Общий порядок заключения трудового договора. Основания и порядок прекращения трудового договора. Перевод на другую работу. Определение и стороны трудового договора.

дипломная работа , добавлен 26.03.2011


Понятие трудового договора и его функции. Документы, предъявляемые при поступлении на работу. Стороны и содержание трудового договора. Особенности его заключения, срок и основные виды. Отказ в приеме на работу. Порядок заключения трудовых контрактов.

курсовая работа , добавлен 16.02.2010


Понятие трудового договора. Его сторона и содержание. Условия заключения трудового договора. Порядок его оформления и основания прекращения. Трудовой договор как основание для издания приказа о приеме на работу. Отказ работника от продолжения работы.

реферат , добавлен 26.01.2013


Понятие трудового договора. Его отличия от гражданско-правовых договоров. Характеристика условий трудового договора. Общий и особый порядок его заключения. Особенности труда некоторых категорий работников. Перевод на другую работу, увольнение работника.

курсовая работа , добавлен 13.11.2011


Особенности трудового договора: его понятие и стороны. Порядок заключения трудового договора: документы, необходимые при оформлении на работу, проведение испытания при приеме на работу. Изменение определенных сторонами условий трудового договора.

курсовая работа , добавлен 09.11.2012


Правовая характеристика, понятие и содержание трудового договора, его виды и стороны, общий порядок заключения и изменения, испытание при приеме на работу. Прекращение и расторжение трудового договора по соглашению сторон и истечение срока договора.

курсовая работа , добавлен 15.04.2010


контрольная работа , добавлен 16.01.2010


курсовая работа , добавлен 22.02.2016


Возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Алгоритм заключения трудового договора и необходимые документы. Свобода и ограничение свободы комплектования кадров. Оформление приема на работу. Испытательный срок. Трудовая книжка.

контрольная работа , добавлен 31.03.2008


Понятие трудового договора, его стороны и содержание. Согласование условий об испытании при приеме на работу. Изменение существенных условий трудового договора. Особенности переводов и перемещений. Общие основания прекращения трудового договора.