Подать заявку в кадровый резерв государственной службы. Кадровый резерв государственной гражданской службы

В данной главе актуализируется проблема профессиональной компетенции - развитии кадрового резерва в России, которая достигается путем рассмотрения самого понятия «кадрового резерва», а затем и ее существование ее в системе государственной гражданской службы.

Понятие «кадровый резерв»

Понятие кадрового резерва не является для России чем-то новым и передовым - в организациях еще в советские времена существовала форма ежегодной отчетности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом.

На сегодняшний день в науке не существует устоявшейся трактовки данного феномена. В таблице 1 представление термина «Кадровый резерв» е современных теоретиков и практиков в сфере управления персоналом.

Таблица 1. Определение «кадровый резерв»

		Определение «кадровый резерв»
	В. А. Дятлов, В. В. Травин	Кадровый резерв - группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2003. Т. 1. С. 57..
	А. И. Турчинов	Кадровый резерв - это специально сформированную на основе установленных критериев группу перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей Управление персоналом: учеб. / общ. ред. А. И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. С. 372-373..
	А. Я. Кибанов В. Н. Федосеев	Кадровый резерв - это потенциально активная и подготовленная часть управленческого персонала, способная замещать вышестоящие должности, а также часть производственного и управленческого персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 313..
	В. Р. Веснин	Кадровый резерв - специально отобранная целевая группа руководителей, специалистов (а на предприятиях - даже рабочих), достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, проявляющих склонность и интерес к управлению и удовлетворяющих определенным требованиям Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учеб. М.: Велби, Проспект, 2007. С. 282..
	М. А. Коргова	Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга. подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку Коргова М. А. Кадровый менеджмент: учеб. пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2007.С. 299..

А.Я. Кибанов и В.Н. Федосеев считают, что кадровый резерв бывает двух видов:

1) резерв на выдвижение - это группа работников организации, каждый из которых зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего служебно-профессионального продвижения;

2) резерв руководителей - это выделенная в результате формального отбора группа сотрудников организации, обладающих человеческим капиталом, необходимым для занятия в перспективе вакантных руководящих должностей.

Резерв должен создаваться на все без исключения должности руководителей в действующей структуре управления организацией с учетом ее стратегии развития Федосеев В. Н. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: МарТ, 2006.С. 193. .

А.Е. Лукьяненко, В.И. Лукьяненко, А. В. Новиков типизируют кадровый резерв по следующим параметрам:

1. По виду деятельности:

а) резерв развития - группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, при разработке новых технологий, новых товаров и услуг). Данные работники могут выбрать одно из двух направлений карьеры - либо профессиональную, либо руководящую;

б) резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Данные сотрудники ориентированы на профессиональную карьеру.

2. По времени назначения:

а) группа А - кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

б) группа В - кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 2-3 года.

3. По уровню конкретизации и спектру предъявляемых требований:

а) потенциальный резерв - руководители, специалисты, удовлетворяющие основным требованиям к уровню образования, специальности, возрасту либо способные им удовлетворять в ближайшее время. Это - контингент перспективных работников организации;

б) предварительный резерв - более узкая по составу прослойка из предыдущей категории, состав которой устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов;

в) окончательный резерв, включающий только тех работников, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям отбора. Здесь определяющим показателем является комплексная оценка качеств кандидата и результатов его деятельности Лукьяненко А. Е. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М.: Наука, 1999. С. 280..

Н.В. Федорова и О.Ю. Минченкова оперируют термином «резерв работников на выдвижение», понимая под ним специально подготовленных работников, которые по своим профессиональным и личным качествам с учетом необходимости могут быть выдвинуты на вышестоящие планируемые должности Федорова Н. В. Управление персоналом организации: учеб. пособие. М.: КНОРУС, 2005. С. 404..

Ю.Е. Мелихов и П.А. Малуев исследуют кадровый резерв в двух основных аспектах: внутриорганизационном и внеорганизационном. В первом случае кадровый резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Во втором случае кадровый резерв представляет собой совокупность кандидатов на вакантное место, которые не являются работниками организации, однако принимают участие во многих проектах компании, в том числе и в обучающих программах; с такими людьми организация сотрудничает как с потенциальными работниками, поэтому заинтересована в их знаниях, умениях и навыках.

1) резерв на выдвижение - это часть персонала, каждый представитель которой заслуживает перемещения на более высокую должность по служебно-профессиональной лестнице;

2) резерв руководителя - это формально отобранная совокупность сотрудников, которые обладают знаниями, умениями и навыками, адекватными для занятия в будущем должностей руководящего характера Мелихов Ю. Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учеб.-практ. пособие. М.: Дашков и Ко, 2008. С. 132..

Можно предположить, что указанный двухаспектный подход к кадровому резерву, безусловно, заслуживает внимания. Тем не менее нужно отметить неоднозначность понятия «внеорганизационный резерв». Под этим понимается некоторая целевая группа определенного сегмента рынка труда, на которую направлены маркетинговые усилия организации для привлечения представителей группы на определенные позиции внутри компании. С нашей точки зрения, не совсем правомочно называть эту группу работников «резервом», так как они непосредственно не входят в организацию и не могут быть объектом кадрового менеджмента, скорее, как мы указывали выше, они будут являться целевой группой для маркетинга персонала. Возможно, с течением времени, по мере стирания организационных границ, точка зрения Ю. Е. Мелихова и П. А. Малуева будет более соответствовать действительности, однако в рамках устоявшихся подходов к определению предметной области кадрового менеджмента она представляется не совсем верной.

Во всех указанных подходах кадровый резерв внутри организации рассматривается как совокупность индивидов, объединенных в искусственное образование, вычленяемое субъектом кадрового менеджмента в целях удобства анализа и управления, внутри которого не происходит взаимодействий между его элементами. По сути, резервистов объединяет только членство в кадровом резерве. Поэтому сам резерв как целое не в состоянии выступать как структурная единица, имеющая свои цели и задачи внутри организации. Ввиду того, что кадровый резерв относительно разобщен, управление им как целым затруднено, так как для эффективного воздействия на него необходимы точечные акции, направленные на каждого отдельного резервиста, что приводит к росту транзакционных издержек.

Проведенное теоретическое исследование позволило сформулировать принципиально иной подход к определению кадрового резерва, позволяющий предопределить механизмы управления резервом, которые приведут к сокращению транзакционных издержек и частично освободят кадровую службу для решения иных задач, стоящих перед нею. Предложенный подход заключается в том, чтобы в рамках организации кадровый резерв стал полноценной социальной группой, которая, по Р. Мертону, должна обладать тремя основными чертами: взаимодействие, членство, единство Радугин А. А. Социология: курс лекций. М.: Центр, 1999. С. 65.. С нашей точки зрения, кадровый резерв - это социальная группа, члены которой отобраны по известным всей организации критериям и взаимодействуют друг с другом для решения задач организации и своего развития в рамках проектных команд.

Кадровый резерв, формируемый и управляемый в соответствии с указанным определением, характеризуется:

1) устойчивым взаимодействием между резервистами, которое способствует прочности и стабильности существования кадрового резерва как социальной группы в пространстве и во времени;

2) относительно высокой степенью сплоченности;

3) отчетливо выраженной однородностью состава, т. е. наличием признаков, присущих всем индивидам, входящим в резерв. Причем наличие признаков идентифицируется в соответствии с признаваемой всей организацией системой критериев;

4) вхождением в организацию как более широкую социальную общность в качестве своеобразного структурного образования.

При таком подходе к определению кадрового резерва и управлению им резерв будет структурирован в определенную социальную группу внутри организации, которая будет гомогенной по тем или иным признакам, что упростит управление ею. Если в рамках существовавших ранее подходов кадровая служба составляла индивидуальный план развития для каждого резервиста, отдельно обучала его и так далее, то в рамках предлагаемого подхода часть усилий по развитию резервистов можно централизовать и удешевить.

То обстоятельство, что резервисты, работающие в организации как на своих непосредственных должностях, так и в рамках общеорганизационных проектов, будут осознавать принадлежность к резерву как к определенной социальной группе, будет сплачивать таковых как коллектив внутри коллектива, что облегчит их удержание внутри организации.

Основной целью формирования кадрового резерва является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава руководителей Управление персоналом: учеб. / общ. ред. А. И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. С. 373.. Авторский подход к определению резерва преследует цель облегчить управление им через более адекватную идентификацию объекта управления. Сам же институт резерва имеет ряд важных конструктивных социальных функций:

Обеспечение непрерывности управляемости и функционирования организации;

Обеспечение сохранения, накопления и приращения управленческого профессионального опыта, профессиональной среды организации;

Обеспечение обновления кадрового состава и профессиональной культуры организации;

Укрепление механизма востребованности талантливых руководителей Турчинов А. И. Институт резерва управленцев России в системе государственной кадровой политики: проблемы теории и практики // Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России. М.: Изд-во РАГС, 2010. С. 15..

В современных исследованиях до конца не осмыслено и понятие «управление кадровым резервом». Здесь важно не путать понятия «управление резервом» и «карьерный менеджмент». Последний охватывает систему служебно-профессионального продвижения сотрудников организации, в то время как управление кадровым резервом - систему выявления, отбора и обучения сотрудников, имеющих потенциал для продвижения и стремящихся к этому Мелихов ю. Е. Указ. соч..

Предложенный подход, основанный на превращении резерва в социальную общность, обладающую всеми характеристиками, присущими малой группе, накладывает существенный отпечаток на понимание процесса управления кадровым резервом. Под управлением кадровым резервом в данной работе понимается многогранный процесс целенаправленного воздействия субъектов кадрового менеджмента на социальную группу работников, входящих в резерв, для их развития и эффективного использования на благо организации и их самих.

Использование кадрового резерва для замещения ключевых должностей, с нашей точки зрения, более целесообразно, нежели приглашение людей извне, так как уже работающие сотрудники не нуждаются в социальной адаптации в той мере, в которой она необходима новичкам. Разумеется, неверно было бы говорить, что при использовании кадрового резерва для замещения ключевых должностей организация может игнорировать социальную адаптацию Шнайдер Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. СПб: Эконом. шк., 2004. С. 178.. Правильнее трактовать это так: проблемы привыкания к новой должности будут менее острыми, если вакантную должность займет человек, уже работающий в организации, а не пришедший со стороны. К числу преимуществ использования внутренних источников резерва мы относим следующие:

1. Сокращение периода адаптации. Действующие работники, особенно в сравнительно небольшой организации, осведомлены о ней самой и о том, как она функционирует. Они знают, на каких условиях работает система компенсаций, какие цели и задачи стоят перед организацией, каковы особенности корпоративной культуры.

2. Увеличение вероятности успеха при назначении. Организация, в которой идет эффективный процесс оценки персонала, выбирая кандидата из числа своих сотрудников, имеет гораздо более полную информацию, чем, когда берет персонал со стороны. В условиях существования системы кадрового менеджмента, на основе экстраполяции предыдущего и сегодняшнего поведения индивида можно предсказать его будущее поведение и возможность достижения успеха. Стоит заметить, что это зависит от того, насколько полной и своевременной является информация по оценке работников, используемая на момент отбора кандидатов из резерва, и насколько она отражает сходство между нынешними и будущими обязанностями. Поэтому основным принципом кадровой политики в этом отношении должен стать принцип вознаграждения за эффективность и продвижения на основе способностей Хаммер М. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе / пер. с англ. Ю. Е. Корнилович. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006. С. 98..

3. Снижение стоимости заполнения ключевой вакансии. Замещение ключевой должности из кадрового резерва дешевле, нежели поиск достойного кандидата за пределами организации, что в особенности справедливо, когда речь идет об управленческих должностях, поиск и отбор которых стоит дорого. Эти затраты включают в себя, помимо рекрутинга, и расходы, связанные с отбором, обучением, адаптацией. Следует также учитывать психологические преимущества, которые компания могла бы получить, если бы вакансия была заполнена из кадрового резерва. Иными словами, организация в состоянии существенным образом снизить текучесть кадров, если будет продвигать по карьерной лестнице действующих сотрудников.

Существование кадрового резерва в организации уже само по себе предъявляет высокие требования к процессам отбора и оценки персонала и всей системе управления персоналом. У сотрудников компании не должно быть сомнений в справедливости принимаемых кадровых решений, и критерии, которыми пользуется организация при продвижении кого-либо по службе, должны приниматься всеми работниками, поскольку люди, считающие, что с ними поступили несправедливо, когда была возможность повышения в должности, могут создать существенные проблемы для организации. Вместе с тем не следует вселять в людей надежды на карьерное продвижение, если это невозможно по объективным причинам. Также необходимо вместе с работниками реалистично планировать, какие именно возможности будут им доступны и как можно подготовиться, чтобы ими воспользоваться.

С нашей точки зрения, эффективное управление кадровым резервом теснейшим образом взаимосвязано с процессами внутриорганизационного развития персонала. Эта корреляция во многом обусловлена той ролью, которую играет кадровый резерв в компании, а также технологиями управления резервом, опирающимися на новый подход, предложенный нами.

По нашему мнению, эффективное управление кадровым резервом должно носить проектный характер. Иными словами, резервисты не должны быть статичными объектами, на которые направлены специализированные процедуры, позволяющие, с точки зрения субъектов управления резервом, подготовить работников к замещению ключевых должностей. Скорее, наоборот, они должны быть задействованы в рамках проектной деятельности внутри организации, получая сложные задачи и наращивая компетенции. Именно использование резерва для нужд организации как внутреннего консалтингового подразделения способно катализировать процессы внутриорганизационного развития, что окажет влияние на состояние компетенций не только резервистов, но и всего персонала в целом.

Эффективное управление кадровым резервом позволит ускорить процессы внутриорганизационного развития за счет:

1) обеспечения распространения кросс-функциональных идей внутри компании, где резервисты служат «ретрансляторами» идей, почерпнутых ими во время работы над консалтинговыми проектами;

2) распространения новых высоких стандартов выполнения должностных обязанностей, которое будут осуществлять члены резерва после работы с «элитой» организации;

3) образования устойчивых команд из резервистов, где налажены взаимодействия и распределены роли, что с течением времени позволит сформировать несколько дееспособных команд руководителей топ-уровня;

4) налаживания взаимодействия между разными поколениями управленцев, в результате чего руководители, в настоящее время управляющие организацией, знакомясь с решениями резервистов-консультантов, получают скомпилированные версии всех новшеств в отрасли и технологиях управления. также следует заметить, что развитие взаимодействий между различными поколениями управленцев в целом повышает устойчивость всей системы управления.

Таким образом, существующая в науке амбивалентность в трактовке понятий «кадровый резерв организации», «управление кадровым резервом» затрудняет практику работы по формированию и развитию кадрового резерва в современной организации. Предложенные нами подходы к трактовке данных терминов будут способствовать оптимизации работы по развитию персонала в организациях.

1.2 Государственная гражданская служба

Обретение управленческим трудом профессионального характера и особая его ответственность заставляли обращать на себя внимание руководителей государства практически во все периоды истории. Главный смысл этих обращений состоял в том, чтобы найти адекватные времени пути и способы обеспечения многообразия сфер общества, в том числе и государственного управления, людьми, подготовленными и способными решать задачи управления Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. С. 134..

Согласно действующему законодательству государственная гражданская служба (далее - государственная служба) - это вид государственной службы, который представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации. Её задача - обеспечение исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.

Опираясь на отечественный опыт государственной службы, анализируя её организацию, характер, содержание, можно сказать, что она как профессиональная деятельность имеет свою специфику по отношению к другим разновидностям профессиональной деятельности. Эта специфика состоит, прежде всего, в её нормативно-правовом характере, управленческо-коммуникативном и публичном характере.

Признание государственной службы профессиональной деятельностью отражает требуемое качество, сложность содержания труда по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. Это одновременно и констатация степени развития объективированных форм (должностей, рабочих форм), степени сложности труда в этой сфере, требующей от человека глубоких знаний, умений, навыков и соответствующего профессионального опыта в конкретной предметной области, в соответствии с функциями, задачами, направлениями деятельности государственной службы.

В связи с тем, что государственная служба является профессиональной деятельностью, требующей для своего осуществления специальных знаний и навыков, одним из важнейших принципов построения и функционирования государственной гражданской службы является принцип профессионализма и компетентности. Данный принцип закреплён в Федеральном законе от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

При рассмотрении государственной гражданской службы как профессиональной деятельности в общем плане можно утверждать, что это специалист, овладевший высоким уровнем профессиональной деятельности, сознательно изменяющий и развивающий себя в процессе труда, вносящий свой индивидуальный вклад в профессию, нашедший своё индивидуальное предназначение, стимулирующий в обществе интерес к результатам своей профессиональной деятельности и повышающий престиж своей профессии в обществе.

B.Г. Игнатов считает, что в основе профессиональной ориентации гражданского служащего должны лежать интересы службы, здоровое стремление к успеху служебной деятельности, желание сделать карьеру. При этом немаловажным качеством профессионала является способность к принятию решений с элементами разумного риска и умение брать ответственность на себя Игнатов В. Г. Государственная служба. - М.: ИКЦ «МарТ», 2004..

А.А. Деркач отмечает, что профессионализм личности зависит от уровня развития профессионально важных качеств, т. е. таких качеств личности, которые влияют на результативность деятельности. Настоящий профессионал, имеющий высокие эталоны качества профессиональной деятельности и отношений, формирует жёсткую систему нормативной регуляции, побуждающей его постоянно придерживаться этих эталонов и стандартов. Данные нормы выступают как нравственный регулятор поведения и отношений Деркач А. А. Акмеологические основы развития профессионала. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО «Модэк», 2004..

С точки зрения Е.В. Охотского профессионализм государственного служащего - это доскональное знание своего дела и наиболее эффективное осуществление своей служебной деятельности. Именно в профессионализме все качества работника: специально-деловые, личностные, нравственные Охотский Е. В. Служебная карьера. - М., 1998. .

Аксиомой государственного строительства во все времена являлось формирование профессионального чиновничества, соответствующего задачам государства, его целям, политическому устройству и функциям.

В России сегодня речь идёт о государственной службе, как о качественно новом общественном явлении. Процессы гуманизации, модернизации российского общества, перевод экономики России на инновационный путь развития, укрепление основ конституционного строя, повышение уровня жизни общества, реализация прав и свобод человека и, как следствие, обеспечение конкурентоспособности страны в глобальном мире зависит от профессионализма, компетентности, образованности, общей культуры, гражданской ответственности государственных гражданских служащих.

В соответствии с Указом Мэра Москвы от 28.08.2012 № 55-УМ "О кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы"

2. Право на участие в конкурсе имеют граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям к должностям гражданской службы для замещения должностей гражданской службы, установленным законодательством о государственной гражданской службе.
2.2.1. В кадровый резерв не может быть включен гражданский служащий, имеющий дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"
2.3. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на включение в кадровый резерв (далее - кандидат), допущенных к участию в конкурсе, их соответствия квалификационным требованиям к должности гражданской службы для замещения должности гражданской службы.
2.4. При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки кандидатов, включая анализ резюме и биографии, интервью, анкетирование, тестирование, в том числе дистанционное (онлайн), проведение групповых дискуссий, решение профессиональных проблемных ситуаций.
2.5. Объявление о проведении конкурса размещается на Карьерном портале Правительства Москвы (http://talent.сайт) кадровой службой государственного органа, а также при необходимости на одном из информационных ресурсов в информационно-телекоммуникационной сети Интернет, посвященных вопросам трудоустройства и найма работников.
Объявление публикуется на срок не менее 10 календарных дней и включает в себя следующую информацию:
а) дату размещения объявления;
б) наименование должности, профессиональную специализацию, категорию и группу должностей гражданской службы;
в) краткую информацию о государственном органе;
г) квалификационные требования для замещения должности гражданской службы;
д) должностные обязанности;
е) условия прохождения гражданской службы, включая ориентировочный размер заработной платы;
ж) порядок проведения конкурса, включая порядок представления документов на конкурс в бумажном и электронном виде и перечень документов, подлежащих представлению;
з) срок, до истечения которого принимаются указанные документы.

а) личное заявление на имя представителя нанимателя, включающее согласие на обработку персональных данных и содержащее контактную информацию (почтовый адрес, а также адрес электронной почты и контактный телефон);

б) резюме или, по выбору кандидата, собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждается Правительством Российской Федерации, с приложением фотографии.

2.8. Решение о месте, дате и времени проведения конкурсных процедур в рамках второго (очного) этапа конкурса принимается представителем нанимателя. Представитель нанимателя информирует кандидата о дате, месте и времени проведения конкурсных процедур письменным сообщением не позднее чем за 15 календарных дней, или, по выбору кандидата, сообщением по электронной почте не позднее чем за три календарных дня.

а) копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые) или копии иных документов, подтверждающих трудовую (служебную) деятельность;

б) копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов, подтверждающих повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту работы (службы).

2.9(1). По прибытии на конкурсные процедуры в рамках второго этапа конкурса кандидатам, являющимся гражданскими служащими, рекомендуется дополнительно представлять в государственный орган характеристику с места службы, подписанную непосредственным начальником (руководителем) кандидата, в бумажном или электронном виде.
Указанная характеристика будет дополнительно учитываться конкурсной комиссией при оценке профессиональных и личностных качеств кандидата и вынесении итогового решения.
2.10. По итогам второго этапа конкурса конкурсной комиссией принимается одно из следующих решений:
а) включить кандидата в кадровый резерв;
б) отказать кандидату во включении в кадровый резерв.
2.11. Решения конкурсной комиссии принимаются в отсутствие кандидатов.
Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов ее членов.
При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.
Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются решением, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии.
В решении указываются фамилия, имя, отчество, дата рождения, место работы и должность кандидата, а также категория и группа должностей гражданской службы, на которые он может быть назначен.
2.12. Информация о результатах конкурса направляется кандидатам письменным или, по выбору кандидата, электронным сообщением в 7-дневный срок со дня вынесения решения конкурсной комиссией и размещается на Карьерном портале Правительства Москвы (http://talent.сайт).
2.13. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.
2.14. Кандидат вправе одновременно участвовать в нескольких конкурсах и быть включенным в кадровый резерв по решению конкурсных комиссий нескольких государственных органов.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе» практически заменяет собой Трудовой кодекс Российской Федерации для государственных гражданских служащих. Действие трудового законодательства и других актов, которые содержат нормы трудового права на госслужащих распространяется с особенностями, которые предусмотрены федеральными законами и другими нормативно-правовыми актами Российской Федерации о государственной гражданской службе и ее субъектов.

Данные особенности, которые установлены Федеральным законом о государственной службе, по факту заменяет собой нормы, которые содержит Трудовой кодекс. В целом это имеет оправдание, так как понятие трудовые отношения и отношения, которые связаны с государственной службой, государство разделяет. Нормы Трудового кодекса, которые являются заменяемыми, в большинстве своем аналогичны или имеют незначительные изменения в Федеральном законе о государственной службе.

Но в то же время некоторые положения Трудового кодекса не отражены в Федеральном законе из-за своей специфики, к ним относятся: охрана труда, социальное партнерство в сфере труда, защита трудовых прав, особенности регулирования трудовых прав отдельных категорий работников.

В каких-либо конкретных ситуациях при регулировании отношений на государственной службе, возможно использование норм Трудового кодекса, в их числе положения по охране труда, по защите трудовых прав, по заработной плате и другие. В свою очередь Федеральный закон о государственной службе устанавливает регулирование отдельных отношений, которых нет в Трудовом кодексе. К примеру, дополнительно урегулированы отношения по должностям гражданской службы и их классификации, по финансированию гражданской службы, по формированию кадрового состава гражданской службы.

Перед любым руководителем государственных органов встает вопрос формирования кадрового состава. Так при отборе кадров учитывают уровень образования, деловые качества в профессиональной деятельности, служебные заслуги и другие. Данные индивидуальные особенности сотрудников чаще всего возможно определить по документам, представляющиеся соискателями нанимателю при поступлении на работу.

В подавляющем большинстве, госслужащие работают в тесном контакте со своим руководством, подчиненными, коллегами, а также с гражданами. Несмотря на высококвалифицированный и многоопытный состав коллектива возникают ситуации, при которых возникают проблемы в межличностном общении, которые ведут к конфликтам личным или служебным, что в свою очередь влияет на эффективность работы. Следовательно, при формировании кадрового состава следует учесть субъективные особенности отбираемых служащих.

К современным кадровым технологиям можно отнести метод отбора, оценивания, решение конкретных ситуаций, проведение аттестации и квалификационного экзамена. Данные технологии оценивают служебную квалификацию служащих, но также есть и направленные на оценку психологической и другой совместимости сотрудников. К ним можно отнести тестирование, дидактические, психологические методы и практику работы с персоналом. Применение данных технологий помогает работодателю оценить ту или иную характеристику работника и принять решение о приеме его на работу.

В частном секторе работодатель вправе принимать такие решения, которые основаны на личном опыте, опыте сотрудников кадровой службы, или же при помощи интуиции, не объясняя причины работнику.

При поступлении на государственную службу подобная свобода категорически недопустима. Часть 4 статья 32 Конституции Российской Федерации гласит, что граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе. К тому же каждый руководитель, выполняющий должностные обязанности, рассчитывает на адекватность как в профессиональном, так и в личностном плане сотрудников и имеет на это право.

Статья 22 Федерального закона о государственной службе устанавливает, что должности государственной службы замещаются по результатам конкурса, за исключением отдельных случаев. При этом существующий порядок проведения конкурса на замещение должности способствует привлечению широкого круга желающих принять участие в отборе. Для проведения конкурса требуются временные, организационные и материальные затраты. Проходит достаточно определенное время с момента образования вакансии до момента ее замещения, что является в какой-то степени ограничением для осуществления полномочий государственного органа.

Срочность, которая возникает при решении вопроса о приеме на работу специалиста, отсутствие определенных навыков у членов конкурсной комиссии соответствующего государственного органа, стандартные требования, предъявляемые к претендентам, затрудняют применение кадровых методик при проведении конкурса. Следовательно, понижается уровень объективного оценивания отдельных характеристик будущего работника. В таком случае конкурсная комиссия и представитель нанимателя или могут рисковать, выбрав сотрудника наугад, а затем уже в процессе работы оценивать его деловые, личностные качества, или воспользоваться таким механизмом, как резерв кадров, который уже заложен в законе о государственной службе.

Кадровый резерв формируется с учетом Сводного реестра государственных служащих и поступивших заявлений госслужащих, а также граждан на конкурсной основе, состав граждан, который прошел конкурсный профессиональный отбор, зарекомендовавших себя в качестве подготовленных лиц и потому обладающих правом замещения должностей гражданской службы без конкурса, а также правом направления на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку.

Основными принципами формирования кадрового резерва и работы с ним являются:

Объективность оценки профессионально-деловых и личностных качеств, результатов служебной (трудовой) деятельности кандидатов;

Профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв, создание условий для их профессионального роста;

Гласность в работе с кадровым резервом.

Подпункт 4 пункта 2 статьи 60 Федерального закона о государственной службе определяет формирование кадрового резерва на конкурсной основе как приоритетное направление формирования кадрового состава гражданской службы.

К тому же закон не запрещает формирование кадрового резерва без проведения конкурса. К формированию резерва кадров можно выделить два подхода:

Выделение определенного числа лиц из уже работающих государственных служащих в организации и подготовка их для замещения должностей;

Включение не работающих в данной организации по итогам конкурса в резерв кадров.

В первом подходе кадровый резерв служит средством для реализации такого направления формирования кадрового состава гражданской службы, как содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе. Такое требование как должностной рост означает еще, что в кадровый резерв включаются лица, которые уже находятся на должности в государственной службе. Таким образом, кадровый резерв делается проверенным, а также устойчивым организационным ресурсом государственного аппарата.

Вместе с тем при помощи проведения квалификационного экзамена и аттестации определяется оценка результатов профессиональной деятельность на государственной службе. Данное положение следует толковать вместе с принципами формирования кадрового состава, а конкретнее: с учетом служебных заслуг и деловых качеств в профессиональной служебной деятельности и при совершенствовании профессионального мастерства гражданских служащих. Помимо этого следует учитывать, что на основании подпункта 2 пункта 4 статьи 62 Федерального закона о государственной службе нахождение в кадровом резерве есть основание для направления государственного служащего на профессионального переподготовку, стажировку или же повешение квалификации.

Другой подход может быть использован для оценивания лиц, которые соответствуют всем формальным требованиям, предъявляемые при приеме на государственную службу и служат основаниями выбора при проведении конкурса, в том случае, если отсутствует возможность оценки претендента по его работе в коллективе либо при решении определенных возложенных задач на государственный орган. По факту речь идет о лицах, которые на момент проведения конкурса или включении в резерв не работали в государственных орган, ни в подобных структурах. Формирование такого кадрового резерва возможно использовать в качестве запланированной подготовки к замещению должностей, которые только в будущем могут стать вакантными. В таком случае наниматель при необходимости имеет право использовать существующий кадровый резерв и провести с согласия лиц, которые включены в данный резерв, различные тестирования, поручать им временную работу, использовать иные возможности и привлекать данных лиц к решению определенных задач, которые будут возложены в будущем на сотрудника. Также лицо, проходящее все испытания, имеет надлежащую подготовку, возможно принять сразу после того как вакансия будет открыта без проведения конкурса. Подбирать кандидатуру для замещения вакантных должностей не обязательно только из состава кадрового резерва, также наниматель может использовать по собственному интересу, придерживаясь своими представлениями о его целесообразности, но это не означает, что использование кадрового резерва нужно превращать в механизм «обхода» существующих требований при замещении должности.

Лица, которые включены в кадровый резерв, могут замещать должности гражданской службы и при этом не требующие прохождения конкурса, но включить их в кадровый резерв возможно лишь по результатам конкурса.

Данный вариант применения кадрового резерва для решения вопросов о приеме на работу следует использовать в том случае, когда осуществление функций сотрудников будет в большой степени иметь зависимость от навыков правильного общения с коллегами, руководителем, а также гражданами.

Согласно пункту 8 статьи 64 Федерального закона о государственной службе в Российской Федерации при замещении вакансий государственной гражданской службы необходимо руководствоваться Положением о кадровом резерве на гражданской службе, утвержденным Президентом Российской Федерации, а также Положением о кадровом резерве субъекта Российской Федерации, утвержденным соответствующим нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

1 марта 2017 года Президентом Российской Федерации был издан Указ № 96, которым было утверждено Положение о кадровом резерве федерального государственного органа (далее – Положение). Необходимость издания такого указа вытекала из статьи 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» еще в первоначальной ее редакции 2004 года, однако в итоге Положение было утверждено только спустя 12 лет после вступления в силу закона.

Положение регулирует вопросы формирования кадрового резерва, работы с кадровым резервом и исключения граждан и гражданских служащих из кадрового резерва. При этом оно касается только кадрового резерва федерального государственного органа (законом о гражданской службе также предусмотрено существование федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъекта Российской Федерации и кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации.

Положение указывает цели и принципы формирования кадрового резерва. Также в нем определяется, что информация о формировании кадрового резерва и работе с ним размещается на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Что касается порядка формирования кадрового резерва, то в этом аспекте Положение, в основном, повторяет нормы ст. 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Среди немногих важных новелл этого раздела можно отметить:

Уточнение о том, что гражданские служащие (граждане), которые не стали победителями конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы, однако профессиональные и личностные качества которых получили высокую оценку конкурсной комиссии, по рекомендации этой комиссии с их согласия включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась вакантная должность федеральной гражданской службы, на замещение которой проводился конкурс;

Запрет на включение в кадровый резерв не может быть включен гражданских служащих, имеющих дисциплинарные взыскания, предусмотренные п. 2 или 3 ч. 1 ст. 57 либо п. 2 или 3 ст. 59.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

В то же время Положение впервые подробно регулирует порядок проведения конкурса в кадровый резерв. Конкурс должен проводиться в соответствии с единой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов, утверждаемой Правительством Российской Федерации (в настоящее время такая еще не утверждена).

Конкурс проводится конкурсной комиссией, образованной в федеральном государственном органе. Он заключается в оценке профессиональных и личностных качеств каждого гражданского служащего (гражданина), изъявившего желание участвовать в конкурсе и допущенного к участию в нем (далее - кандидат), исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей федеральной гражданской службы.

Положение предусматривает обязательность размещения на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет" объявления о приеме документов для участия в конкурсе, а также иной необходимой информации о конкурсе.

Решение о дате, месте и времени проведения конкурса принимается представителем нанимателя. Конкурс проводится не позднее чем через 30 календарных дней после дня завершения приема документов для участия в конкурсе. Федеральный государственный орган не позднее чем за 15 календарных дней до даты проведения конкурса размещает на своем официальном сайте и официальном сайте государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет" информацию о дате, месте и времени его проведения, а также список кандидатов и направляет соответствующие сообщения кандидатам.

При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании документов, представленных ими, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по должностям федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых претендуют кандидаты.

Конкурсные процедуры и заседание конкурсной комиссии проводятся при наличии не менее двух кандидатов.

Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидатов и является основанием для включения кандидата (кандидатов) в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы соответствующей группы либо отказа во включении кандидата (кандидатов) в кадровый резерв.

Сообщения о результатах конкурса направляются в письменной форме кандидатам в 7-дневный срок со дня его завершения. Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет".

По результатам конкурса не позднее 14 дней со дня принятия конкурсной комиссией решения издается правовой акт федерального государственного органа о включении в кадровый резерв кандидата (кандидатов), в отношении которого (которых) принято соответствующее решение.

Вопросы организации работы с кадровым резервом (которые на практике вызывают наибольшее количество вопросов) решены в Положении очень кратко. По сути, оно лишь устанавливает, что профессиональное развитие гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве федерального государственного органа, осуществляется этим органом на основе утверждаемого им индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего. Кроме того, в Положении указано, что на каждого гражданского служащего (гражданина), включаемого в кадровый резерв, подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров подготавливается справка по форме, утверждаемой Правительством Российской Федерации. В этой справке отражается вся информация о мероприятиях по профессиональному развитию гражданского служащего.

Наконец, в Положении впервые приведен исчерпывающий перечень оснований исключения гражданских служащих и граждан из кадрового резерва (личное заявление; назначение на должность федеральной гражданской службы в порядке должностного роста; совершение некоторых дисциплинарных проступков; смерть; достижение предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе Российской Федерации и т.д.).

Многие организации задаются вопросом, как быстро и качественно подобрать персонал и закрыть вакансии. Ведь им нужны не просто работники, а специалисты, которые соответствуют определенному уровню, обладают профессиональными качествами, необходимыми навыками, умениями.

Кадровый резерв — не что иное как база данных успешных кандидатов. Когда у организации возникает необходимость , начать поиск можно именно с этого списка.

В государственных и муниципальных организациях работа по формированию базы кандидатов регламентируется Указами Президента РФ № 112 от 01.02.2005, № 96 от 01.03.2018, а также федеральными законами № 58-ФЗ от 27.05.2003, № 79-ФЗ от 27.07.2004. Федеральный кадровый резерв государственной службы находится под патронажем Президента РФ, тем не менее, порядок включения кандидатов требует создания особого механизма. Он должен учитывать особенности подготовки управленческих кадров, имеющих опыт практической работы.

• своевременная подготовка высококвалифицированных кадров;
• оперативное закрытие вакансий;
• мотивация служащих;
• развитие программ наставничества;
• обеспечение стабильной деятельности организации.

Как формировать кадровый резерв для муниципальной и государственной службы

База формируется поэтапно. Этот процесс достаточно сложен в построении целостной системы, а также в части соблюдения сроков и нормативных актов. Для получения высоких результатов необходимо учитывать и стратегические задачи организации, ее финансовые возможности.

Для государственной службы база формируется исключительно из государственных гражданских служащих и сотрудников государственных корпораций и организаций. Это позволяет в некоторой степени упростить процедуру подбора.

При формировании на каждую должность рассчитывается количество потенциальных кандидатов, обычно оно составляет от 2 до 4 человек.

Во время проведения конкурсных испытаний определяется, насколько кандидаты соответствуют требованиям, которые установлены законодательством, оценивается уровень их профессиональных качеств, образования, стажа работы. Но не только эти характеристики учитываются. Огромное внимание уделяется знанию основ управления, умению направлять, координировать и контролировать работу подчиненных, способности быстро ориентироваться в обстановке и принимать решения. Помимо этого необходимо учитывать и деловые качества: ответственность, целеустремленность, требовательность к себе и подчиненным и так далее. Для оценки внутренних и внешних кандидатов применяют разные методы: тестирование, кейсы и тому подобное. Это помогает сформировать максимальное представление об уровне профессиональных и личностных качеств кандидатов.

Проблемы формирования

Формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе имеет ряд сложностей. Они связаны с отсутствием регулирования на законодательном уровне. Это относится, например, к порядку подготовки кадрового резерва, поступления на государственную гражданскую службу вне конкурса, времени нахождения в резерве, к проведению конкурса.

Формирование кадрового резерва муниципальной организации зачастую вызывает трудности, которые связаны чаще всего с недовольством сотрудников из-за отсутствия информации в части нормативного регулирования, отсутствием в нормативно-правовых актах конкурсных процедур, недостаточно серьезным отношением руководителей к отбору кандидатов.

На федеральном уровне не урегулирован вопрос о выделении средств на обучение резервистов, что не дает возможности для развития. Решить этот вопрос можно с помощью привлечения резервистов к различным мероприятиям, например проведению городских конкурсов, фестивалей и так далее.

Необходимо выделить еще одну проблему — участие службы кадров в формировании базы кандидатов для госслужбы. Отдел кадров порой не имеет ясного понимания профессиональной деятельности других структурных подразделений, что ведет к некачественному отбору кандидатов на начальной стадии. Чрезмерная бюрократизация для формального проведения процедуры либо, напротив, отсутствие понимания и представления о задачах на каждом этапе формирования приводят к появлению на местах служащих, которые не обладают достаточными знаниями или профессиональными качествами. Сотрудники кадровой службы должны быть не только высококомпетентными, но и готовыми к инновациям.

Как эффективно работать с кадровым резервом

Для формирования кадрового резерва государственной службы необходимо повышать уровень профессионализма, развивать у резервистов необходимые компетенции, что позволит рассматривать их на несколько вакансий и даст возможность заранее подготовить план развития их карьеры.

Особое внимание следует уделить сотрудникам, которые заинтересованы в личностном развитии, обладают лидерскими качествами и определенным потенциалом. Нельзя забывать о мотивации резервистов не только на всех этапах, но и после перехода на другую должность.