Типичные ошибки руководителя при контроле. Семь типичных управленческих ошибок и их устранение

Ошибки совершают не только рядовые сотрудники, но и управленческий персонал, включая и высшее звено. От неправильных действий, как известно, никто не застрахован, но руководителю необходимо стремиться свести их количество к минимуму.
Любой руководитель имеет свои индивидуальные особенности и характер. Тем не менее, есть определенный набор ошибок, которые присущи большинству директоров.
Поговорим о них более конкретно.
Одной из самых распространенных ошибок руководства является неадекватная оценка производственных задачи, ресурсов и времени, которые необходимы для их выполнения.
Нередко руководителю приходит на ум идея, которая кажется ему гениальной. Он немедленно мобилизует весь персонал, требуя от него конкретных действий и не желая слушать возражения и критику. Нужно ли говорить о том, что в большинстве подобных случаев не получается сколь-нибудь стоящих проектов, а, чаще всего, силы и время сотрудников оказываются потраченными впустую.
Многие руководители переоценивают собственную компетентность и навыки. Безусловно, эти качества очень важны для хорошего руководителя, но самостоятельное возведение себя в ранг божества и непререкаемого авторитета, дает ровно обратный эффект, и коллектив будет считать такого шефа не иначе как самодуром и соответствующим образом относиться к даваемым им распоряжениям.
К непростительным ошибкам руководителя относится и неумение объективно выслушивать мнения, а, порой, и критику от своих подчиненных. А заявления о том, что всех сотрудников, которые чем-либо недовольны, на работе никто не удерживает, вообще не должны звучать в нормальной компании.
Руководитель не должен переходить определенных граней в поведении и общении. Даже в самых критических ситуациях в общении с подчиненными не должна использоваться нецензурная брань, если, конечно, речь не идет о прорабе и строителях, которые попросту не понимают другого языка.
Хорошо известно, что для поддержания сотрудников в тонусе их необходимо периодически мотивировать. Но если руководить использует исключительно прессинг и никогда не хвалит тех работников, которые прекрасно справляются со своими задачами, то это приведет к обратному эффекту.
И последнее, руководитель должен оставаться на равном удалении от всех подчиненных, никакие личностные симпатии или неприязнь не должны идти в ущерб деятельности компании.

Что не следует говорить начальнику своим подчиненным.

«Плохие» руководители оказывают сильное эмоциональное давление на сотрудников и тем самым провоцируют у подчиненных хронический стресс, и даже увольнения с места работы. Статистика показывает, что большинство ищущих новую работу, связывают уход именно из-за прямого руководителя. Некоторые замечания руководителей настолько подрывают работоспособность сотрудников, что лучшие полностью исключить их из употребления.
1. «Сделай так, мы всегда делали это так»
Это повод для руководителя избежать обсуждения проблемы, ситуации или иного подхода к реализации задачи. Подчиненные должны услышать обоснованный ответ.
2. «Разберитесь сами в этом вопросе»
Сотрудники не спрашивают начальника, как решить задачу, если она им по силам и исходные данные ясны.
3. «У меня нет на это времени»
Уход от проблем таким образом не лучший выход, разберитесь немедленно.
4. «Думаете, вас перегружают работой?»
Любые угрозы нецелесообразны, вы ущемляете чувство справедливости у сотрудников.
5. «Это все, на что вы способны?»
Это прямое оскорбление сотрудника. И даже если это так, человек никогда это не признает.
6. «Сегодня всем придется задержаться»
Если нет важной причины, то начальник должен принять на себя неумение планировать наперед и признаться сотрудникам в причинах продления рабочего времени. Не пытайтесь врать в этом вопросе, если выяснится, ваш авторитет пострадает значительней.
7. «За такую зарплату, вы должны и ….»
Это прямое оскорбление сотрудника. Не употребляйте никогда. Все должно быть описано в должностной инструкции сотрудника и корректно доведено.
8. «Ваш уволенный предшественник делал и то лучше»
Такие слова угнетают человека без какого-либо намека на способы, как справляться с работой лучше.
9. «Это глупая идея!»
Подобные замечания гарантируют, что сотрудники больше никогда не поделятся своими соображениями.
10. «Из-за вашей ошибки я пострадал»
Когда сотрудник ошибается, начальник должен бросить подчиненному спасательный круг, а не кричать, что сейчас утопит его.
11. «Еще один такой «провал» и ты уволен», «Не нравиться, я вас не держу…»
После таких слов лучшие сотрудники берутся за поиски новой работы, а худшие замирают от страха быть уволенными. Демотивирует всех сотрудников.
12. «Я знал (говорил), что ….»
Вообще не употребляйте, размахивание шашкой после битвы, не этично. Если вы предвидели провал сотрудника, то зачем поручил ему проект? Или даже вы предупреждали работника об ошибочности подхода, то вы должны быть выше злорадства.
13. «Да сколько можно, одно и тоже»
Когда кто-то указывает на ошибку, это уже задевает. Но, помимо оскорбительности, такие слова порождают у сотрудника чувство, что ошибка связанна конкретно с его личностью.
14. «Почему вы так ленивы?»
Чтобы критика шла на пользу, она должна касаться требующего изменения поведения, а не черт характера или личности сотрудника.
15. «Вы сегодня милый(ая)»
Воздержитесь от личных комплиментов на рабочем месте, особенно при подчиненных. Переход на личности не уместен в работе.

Многим менеджерам не хватает фундаментальных навыков в управлении персоналом. Но, что более важно, им не хватает ценностей, восприимчивости и знаний, необходимых, чтобы взаимодействовать с людьми весь день.

Легко обучиться навыкам и техникам управления, но что касается ценностей, убеждений и установок – им намного сложнее обучить, а для менеджеров намного сложнее обучиться. Тем не менее, существуют базовые компоненты, которые определят успешность менеджера.

Насколько важно помочь своим менеджерам быть успешными? Чрезвычайно. Сами менеджеры и то, как они обращаются со своими подчинёнными, задают тон работы всей организации в целом. Руководители - лицо вашего бизнеса.

Большинство информации о вашей компании просачивается сквозь менеджеров. Когда сотрудники увольняются, основная причина их ухода - отношения с руководством. Люди уходят от менеджеров, а не от своей работы или компании.

Выбирайте менеджеров для управления людьми

В описании вакансии на должность менеджера должны быть указаны основные функциональные обязанности, качества и способности кандидата. Основываясь на данном списке, выбирайте менеджера, имеющего одновременно и управленческие навыки, и необходимые вам ментальные и культурные качества. В процессе отбора и выявления культурного соответствия, соискатель должен демонстрировать убеждения, ценности и стиль работы, релевантные вашей компании.

В «ориентированной на человека», смотрящей в будущее организации, вы, безусловно, хотели бы видеть менеджера, отвечающего данным характеристикам.

Ценит свой персонал
Верит в двухстороннее, частое и эффективное общение и взаимное «выслушивание»
Хочет создать обстановку, в которой сотрудники имеют достаточно полномочий, чтобы брать на себя ответственность за свою работу
Организует подотчётность и ответственность персонала таким образом, чтобы не применять штрафных санкций
Демонстрирует своё лидерство и чёткое направление деятельности
Верит в командную работу
Ставит клиента во главу угла работы вашей компании и рассматривает персонал, как своих клиентов.

Ошибки, которые совершают менеджеры

Выполняя все вышеперечисленное, предотвращая ошибки менеджмента и его глупые решения, вы создадите действительно успешную компанию.

Итак, хотели бы вы стать лучшим менеджером? Далее мы рассмотрим ошибки менеджеров, на которые необходимо обращать внимание, предотвращать и избегать.

1) Нежелание знать своих сотрудников

Развитие отношений с сотрудниками является ключевым фактором в управлении. Вы не хотите быть консультантом по разводу или психотерапевтом для ваших сотрудников, но вы хотите знать, что происходит в их жизни. Когда вы знаете, где ваш подчинённый собирается провести отпуск или что его дети играют в футбол, вы проявляете здоровый интерес к жизни ваших работников.

Осведомлённость о том, что, например, у кого-то умерла собака, выражение сочувствия в связи с этим, или, например, знание того, что чья-то дочь выиграла заветный приз в школе, сделают вас заинтересованным руководителем. Знайте, что ваши сотрудники могут сделать вас лучшим управленцем, который будет более отзывчивым к потребностям, настроениям и жизненным событиям каждого работника.

2) Отсутствие чётких приоритетов в работе

Менеджеры не могут создать понятные стандарты деятельности и объяснить людям, что от них ожидают, чтобы последние знали, что они должны делать, и не удивлялись, почему они провалили задание. Если вы делаете каждую задачу приоритетной, то люди скоро станут считать, что никаких приоритетов не существует. И что ещё более важно, они никогда не будут чувствовать себя, как если бы они добились завершения задачи или поставленной цели.

Если вы слишком неподатливы или слишком гибки в работе и принятии решений, сотрудники будут чувствовать себя бесконтрольными. Вам нужно достичь баланса, который позволит руководить и задавать направление работы без давления и лишения работников прав и возможностей, не подрывая вовлеченность персонала.

3) Недоверие

Когда менеджеры не доверяют людям и не дают возможность делать свою работу самостоятельно – это может стать причиной целого ряда негативных последствий. Дотошный стиль руководства, при котором начальник контролирует каждый шаг своих подчинённых, является одним из таких примеров. Постоянные проверки – ещё один подобный пример. В корне неверно относиться к людям так, как будто они не заслуживают доверия: наблюдать за ними, отслеживать их действия, делать им замечания за каждый незначительный промах лишь потому, что, по вашему мнению, они не заслуживают доверия. Вспомните старый жизненный принцип – люди не всегда оправдывают ваши ожидания.

4) Нежелание слушать своих подчинённых и подтверждать ценность их мнения

Уметь активно слушать – это важнейший навык всех управленцев. Вы можете обучить менеджеров, что нужно слушать своих подчинённых. Но если менеджер считает, что это способ продемонстрировать, что он или она ценят людей, в этом случае обучения обычно не требуется.

Когда вы уделяете время на то, чтобы выслушать своих сотрудников, вы на деле проявляете своё признание и ценность человека для компании.

Когда сотрудники чувствуют, что их слушают и слышат, они чувствуют себя важными для организации. Вы будете иметь гораздо больше информации, если ежедневно ваши двери будут открыты для ваших подчинённых.

5) Принятие решения до сбора обратной связи по сложившейся ситуации от подчинённых

Вы можете обмануть некоторых людей. Но ваши лучшие сотрудники скоро поймут ваши действия и примут решение уйти из команды. Аналогично многие менеджеры создают иерархическую систему согласования действий и другие препятствия, которые скоро дадут понять людям, что на их идеи может быть наложено вето. Впоследствии такие руководители удивляются, почему ни у кого нет каких-либо предложений по улучшению работы компании. Давать людям возможность принимать решения по их работе – это центральный элемент расширения полномочий сотрудников и «душа» процесса вовлечения персонала в работу организации. Не душите их инициативу.

6) Отсутствие реакции на возникающие проблемы и вопросы, которые будут только усугубляться, если их игнорироват ь

Менеджеры имеют привычку надеяться, что неудобный вопрос, конфликт сотрудников или возникающие разногласия просто исчезнут, если их не провоцировать или не пытаться решить. Поверьте мне, что этого не случится.

Проблемы, особенно среди людей, только ухудшатся, если будут происходить какие-либо изменения в ситуации. Активное вмешательство со стороны менеджера, тренера и наставника с целью убедиться в том, что работники имеют навыки, необходимые для решения тех или иных конфликтов, является обязательным. Драмы и истерики снижают производительность труда, мотивацию и вовлеченность работников.

7) Попытка дружить с подчинёнными

Вы можете иметь тёплые и близкие отношения с сотрудниками, которыми Вы руководите. Но, Вам будет непросто разделить дружбу и рабочие отношения. Вам не обойтись без дружеских сплетен, совместных развлечений в свободное время и жалоб на работу и босса. В этом списке нет места для отношений руководителя и подчинённого.

8) Отсутствие способности эффективно общаться с подчинёнными без сокрытия важной информации

Лучшее общение – это открытое общение. Конечно, некоторая информация является конфиденциальной. Вас, безусловно, могли попросить сохранять определённую информацию в тайне какое-то время, но во всех остальных случаях делитесь с персоналом тем, что вы знаете.

Быть частью команды – это цель большинства работников, ведь именно она владеет информацией, необходимой для принятия правильных решений. Также просите свой персонал давать вам обратную связь. Узнайте у людей их взгляды, идеи, а также их предложения по непрерывному совершенствованию, и если вы не в состоянии реализовать их идеи, дайте им знать почему, или дайте им возможность реализовать свои предложения самостоятельно.

9) Неравное отношение к работникам

Вы не обязательно должны относиться к каждому работнику одинаково, но они должны чувствовать равное отношение к себе. Осознание того, что у вас есть «любимчики» или что вы выказываете благосклонность кому-либо, подрывает ваши усилия по управлению людьми.

Это также перекликается с тем, почему дружба с подчинёнными плохая идея. Работники, которые не находятся в вашем внутреннем близком круге общения всегда будут верить, что вы помогаете тем сотрудникам, которые в нем находятся, вне зависимости от того будет ли это на самом деле так или нет. Это осознание разрушит командную работу и снизит производительность труда.

10) Перекладывание ответственности на подчинённых во имя собственного спасения

Когда дело доходит до общения с высшим руководством многие руководители вместо того, чтобы принимать на себя ответственность за проблемы в тех областях, которыми они заведуют, обвиняют в этом конкретных работников. Если вы знаете, что ответственность в конечном счёте лежит на вас, так именно вы босс, почему бы не выступить достойно и не защитить своих сотрудников? Обвиняя сотрудников, вы похожи на идиота и ваш персонал будет ненавидеть и не будет уважать.

Поверьте, они узнают о том, что вы сделали, и они никогда не будут доверять вам снова. Они всегда буду ждать от вас подвоха. А ещё хуже то, что они расскажут об этом всем своим знакомым коллегам о том, как вы поступили. Другие сотрудники также потеряют доверие.

Ваши старшие менеджеры не будут вас уважать. Они будут сомневаться в том, что вы способны выполнять свою работу и руководить командой. Когда вы подставляете своих подчинённых, вы ставите под угрозу свою карьеру – не их. И данный поступок не снимет ни йоты вины с ваших плеч.

Сьюзан М. Хитфилд.

Перевод подготовила Наталья Лабутина.

Ошибка 1. Несправедливость. В нашей культуре несправедливость демотивирует людей как ничто другое. Например, сотруднику сделали замечание. С его точки зрения — совершенно незаслуженно. Или высказали недовольство его работой. Или человека , которую по его убеждению, он вполне заслужил. Вряд ли можно после этого ожидать от сотрудника хорошей работы и желания сделать как можно больше, как можно лучше и как можно быстрее. По крайней мере, до тех пор, пока неприятный инцидент не забудется. Психология большинства из нас устроена так, что мотивирующая сила премии в 50 тысяч рублей гораздо слабее, чем разрушающая сила несправедливого штрафа в 5 тысяч рублей.

Ошибка 2. Руководитель не оправдал доверия. Если руководитель договаривается с подчиненными об определенном вознаграждение за выполнение задачи, а затем пересматривает свое обещание или отказывается от него, это не может не снизить эффективность работы. Лишь в редких случаях руководителю могут простить такого рода оплошность. Например, когда сила обстоятельств никак не позволяла выполнить договоренность, подчиненные сразу же получили на этот счет убедительные разъяснения, а начальник извинился перед ними и постарался компенсировать разочарование каким-то другим способом. Обычно же, если договоренность нарушена, в следующий раз людей уже не удастся воодушевить на серьезный трудовой подвиг, каким бы заманчивым ни было обещание и как бы искренне ни намеревался руководитель выполнить его.

Ошибка 3. Гарантированная премия. Демотивирует людей и прямо противоположный случай: руководитель объявляет о вознаграждении за решение задачи, а затем проявляет избыточное человеколюбие, это основная ошибка. И в результате вознаграждение выплачивается независимо от того, была решена задача и насколько качественно она была решена. Если такое случается постоянно, то материальные мотивирующие стимулы просто перестают работать.

Ошибка 4. Недостаток контроля и «не завершенные дела». Иногда, поставив задачу, руководитель не контролирует выполнение, не интересуется результатом и вообще ведет себя так, будто забыл о задаче. Если такое случается регулярно, руководителю с каждым разом будет все труднее мотивировать подчиненных. Особенно сильно угнетает людей ситуация, когда плоды их трудов не получают никакого продолжения, «повисают в воздухе» и становится непонятно, ради чего выполнялась работа и какую пользу она принесла организации.

Ошибка 5. Недостижимые планы. В работе руководителей иногда приходится сталкиваться с такой логикой планирования и постановки задач: «Если поставим реалистичную задачу – люди ее, скорее всего, не выполнят. Если и выполнят, то все равно не будут напрягаться из последних сил – задача-то посильная! А вот если поставим заведомо нереальную планку – будут тянутся к ней. И пусть не выполнят, но выложатся на 100%». Однако, наши беседы с подчиненными с завидным постоянством опровергают разумность такого подхода.

Перед лицом невыполнимых задач у людей опускаются руки, и они не достигают даже того, что им в принципе по силам. В каких-то случаях планы могут только восприниматься исполнителями как недостижимые, а на самом деле быть вполне реалистичными.

Заблуждаются при этом подчиненные? Да. Но заблуждаются искренне. И если руководитель не обсуждал с ними пути и способы решения задачи, не пытался убедить в реалистичности задачи, то эффект будет тот же, что и при постановке действительно недостижимой цели, что являет собой типичную ошибку.

Чтобы такого не случалось, руководству важно улавливать реакции подчиненных на поставленную задачу, особенно достаточно объемную, нетривиальную и трудную. Каждый раз следует убеждаться, что люди действительно поняли суть задачи, действительно приняли ее к исполнению и действительно получили разъяснения по всем возникшим у них вопросам.

Ошибка 6. Вечная неудовлетворенность результатами работы. Иногда человек, просто в силу характера, не склонен к позитивным реакциям, к похвале, к открытому выражению благодарности. Но если взялся руководить другими людьми – со своем характером надо работать. Руководитель, который скупится на похвалу, на доброе слово за хорошо выполненную работу, теряет важный мотивационный рычаг. Приведу характерный пример. Об одном руководителе сотрудники говорили: «Спасибо» может сказать лишь в двух случаях: либо те ему жизнь спасешь, либо – миллион принесешь.» При этом под началом нашего героя планы систематически не выполнялись, текучесть кадров была достаточно высокой, производительность труда оставляла желать лучшего. А позже выяснилось, что в организации и вовсе процветало воровство.

Коварство всех этих управленческих ошибок руководителей – в том, что руководству не так-то легко отследить их в своей каждодневной работе. Это уж свойство не только руководителей, но и всех людей – не замечать своих ошибок, не обращать внимания на собственные неконструктивные поступки. Как гласит библейская мудрость, нужно обладать особой психологической зоркостью, чтобы заметить в своем собственном глазу бревно, соринку или другой малополезный предмет.

Ответственность руководителя компании можно сравнить с ответственностью капитана корабля. Он должен точно определять курс движения, справедливо распределять ресурсы, учитывать непредвиденные факторы, и, конечно же, твердой рукой управлять своей командой, оставаясь всеобщим любимцем и авторитетом. Конечно, любой руководитель, как и любой капитан, может ошибаться. Типичные ошибки руководителя в управлении персоналом, если они повторяются регулярно, могут привести к потере сотрудников, денег, а иногда и крушению компании.

10 ошибок руководителя компанией и как их исправить

Сверхнагрузки
Одна из типичных ошибок руководителя - считать, будто талантливые специалисты могут и обязаны без негативных последствий взваливать на свои плечи дополнительные задачи. И чем талантливее сотрудник, тем больше его можно нагрузить по умолчанию и без повышения оклада. Сотрудник, вынужденный работать сверхурочно, задумывается о переходе в другую компанию, где он сможет проявить свои таланты без давления сверху.
Работа над ошибками. Любую задачу сверх нормы необходимо согласовать до ее постановки. Если сотрудник инициативен, то он и так будет делать больше.
Гиперконтроль
Руководитель предпочитает решать важные задачи самостоятельно, потому что так будет надежнее и/или контролирует каждый шаг, подгоняет, перепроверяет и ругает подчиненных за каждую ошибку. В основе его действий лежит недоверие. Возможно он сам неплохо разбирается в вопросе и действительно знает, как лучше. Но данный факт никак не должен влиять на внутренний комфорт сотрудников.
Работа над ошибками. Нужно давать своим сотрудникам пространство для действий и право на ошибку.
Отказ от контроля
Данная ошибка руководителя в управлении возникает из иллюзии, что работа компании налажена идеально. Все задачи делегированы ответственным помощникам, сотрудники мотивированы системой KPI, прибыль стабильно растет. Лучше не вмешиваться, а то вдруг что-то сломаю. Но стоит все пустить на самотек, как лучшие сотрудники начинают уходить. Они ощущают себя брошенными и не видят перспективы развития.
Работа над ошибками. Даже при минимальном вмешательстве не устраняйтесь от контроля. Ставьте цели, корректируйте стратегию и наблюдайте каждый шаг продвижения к ней.
Пресечение инициативы
Некоторые руководители боятся энтузиазма сотрудников. Они предпочитают строго следовать плану и не допускать экспериментов в компании. Постоянное пресечение инициативы и поощрение посредственности - едва ли не главная ошибка руководителя, ведущая к потере ценных кадров. Это признак того, что руководитель боится изменений, а значит, и развития.
Работа над ошибками. Понять, что инициатива исходит, как правило, от самых вовлеченных сотрудников. Давать людям место для творчества, но не забывать об ответственности.
Неразборчивость в кадрах
Небрежность при подборе новых сотрудников влечет за собой недовольство даже самых преданных сотрудников компании. Если в команду специалистов попадает неквалифицированный работник или токсичная личность, это снижает мотивацию всего отдела. То же самое происходит, когда проверенный сотрудник видит, что его ежедневные усилия воспринимаются как должное, и ставятся в один ряд с достижениями свежего новичка.
Работа над ошибками. Тщательно отбирать людей по ценностям, мотивации, профессионализму и продуктивности. Внедрить проверенную и работающую технологию найма .

Неумение хвалить

Есть золотое правило: “Хвалить надо публично, а ругать - лично”. Руководитель, который забывает о поощрении или отчитывает своих подчиненных при других сотрудниках, рискует очень быстро растерять персонал. На это можно возразить, что люди получают поощрение в виде заработной платы, но неофициальная благодарность - это проявление, в первую очередь, человечности.

Работа над ошибками. Хвалить людей за работу добрым словом, праздничной открыткой, званием “лучший сотрудник месяца”. Благодарность в виде денежной премии еще никому не портила настроения.

Бюрократия и официоз
Люди испытывают раздражение, когда от них требуют писать письма по любому незначительному поводу, составлять пояснительные записки из-за двухминутного опоздания, решать личные вопросы в порядке очереди и носить галстук с запонкой. Это происходит, когда руководитель пытается навесить ярлык “серьезной компании” на все происходящее, включая работу уборщицы. Сюда же относится обращение на “вы” и требование больничного листа за пару дней болезни.
Работа над ошибками. Если вопрос можно решить без формальностей, то это следует сделать. Не стоит забывать, что каждый сотрудник - живой человек, и необходимость притворяться только ускорит эмоциональное выгорание.
Панибратство
Эта типичная ошибка руководителя - зеркальный двойник предыдущей. Когда руководитель хочет создать легкую непринужденную атмосферу в компании, он забывает о том, что должен управлять и начинает играть в “своего парня”. Ведет себя с подчиненными по-приятельски, прощает дисциплинарные нарушения и просит “не в службу, а в дружбу” решить рабочую задачу. Сотрудники перестают воспринимать руководителя-неформала всерьез и обижаются на малейшее привлечение к дисциплине.
Работа над ошибками. Любое послабление правил не должно идти в разрез с интересами компании. Хороший начальник может быть душой компании и при этом оставаться строгим и справедливым.
Экономия на сотрудниках
Подсчитывая расходы на выплату окладов, руководитель вполне закономерно оценивает: оправданы ли затраты на того, или иного сотрудника? Основной ошибкой руководителя в этом тонком вопросе является желание выжать из подчиненного, который получает больше среднерыночной зарплаты, весь ресурс до последней капли. Это запускает цепную реакцию - сотрудник видит, что требования к нему растут и просит о повышении зарплаты. Руководитель отвечает категорическим отказом (мы и так тебе много платим!) и теряет специалиста.
Работа над ошибками. Заранее прописать этапы возможного роста заработной платы для каждой должности и проговорить их с каждым сотрудником. Показать, как он может повлиять на рост своего дохода в рамках компании. Система должна быть справедливой.
Нарушение договоренностей
Ничто так не подрывает доверие, как невыполненное обещание. И если обязанности перед партнером или клиентом чаще всего подкреплены документально, то договоренности с подчиненными носят устный характер. Руководитель, которые не держит свое слово, очень быстро теряет репутацию в глазах сотрудников. А работать в подчинении у ненадежного человека не хочет никто.
Работа над ошибками. Быть честным и обязательным. Не заключать договоренностей, которые не сможешь соблюдать. Записывать все, о чем договаривался устно.
В итоге
Ошибки руководителя в управлении персоналом часто имеют серьезные последствия. Но практически всегда их можно исправить. Для этого руководителю нужно обладать навыками эффективного менеджера, постоянно обучаться, общаться с командой, а также тщательно взвешивать каждое решение и согласовывать свое виденье с мнением наиболее лояльных сотрудников.

Если Вы желаете занимать руководствующую должность, или уже занимаете ее, следует знать об ошибках, допускаемых руководителями, чтобы самому их не допускать.

Существует 9 ошибок руководителя, которые могут испортить Вашу карьеру:

Ошибка первая заключается в том, что между руководством и подчиненными нет установленных правил их взаимоотношений. Оптимально следовало бы установить, о чем можно двум сторонам говорить, о времени общения, что конкретно можно ожидать от сторон.
Руководителю стоит всегда иметь индивидуальный подход к каждому подчиненному. Не стоит создавать никаких шаблонов в общении с подчиненными. Каждый из нас представляет собой индивидуальность, у каждого свои взгляды на жизнь, отношение и мотивация к работе. Это нужно учитывать при общении с подчиненными. Во избежание ошибок в общении, лучше всего узнать своих подчиненных как личностей. Но это не значит, что нужно с ними становиться друзьями, но об этом позже.
Вторая ошибка состоит в том, что нет должной поддержки со стороны руководства. Некоторых работников повышают до должности директора лишь потому, что они являются прекрасными работниками. Дело в том, что это не значит, что такой работник сумеет также умело управлять. Зачастую это и становится причиной ошибки руководства.
Перед тем, как принять предложение по продвижению по службе, стоит заручиться поддержкой со стороны руководства, а также отдела кадров. Не лишним будет изучить пункт корпоративного устава, который касается управления персоналом. Если Вы считаете, что не готовы или не достаточно опытны, можно пройти специализированные курсы, или же найти наставника, который имеет опыт в управлении компанией. Это поможет свести ошибки руководства к минимуму.
Следующей ошибкой является изменение существующих порядков. В большинстве случаев, когда новый начальник приходит на должность, то это связано с существенными изменениями. Для начала следует убедиться, нужны ли подобные изменения. Главное, создать условия, в которых коллектив совершал свою работу качественно, при этом не испытывая никакого дискомфорта.
Любому руководителю необходимо не только понимать, но и осознавать долгосрочные цели своих подчиненных. В той ситуации, когда начальник оказывает своим сотрудникам существенную поддержку и всячески помогает в достижении целей, это залог прекрасных профессиональных отношений. Люди в ответ будут поддерживать своего начальника, и доверять ему.
Ни к чему устанавливать личные отношения со своим персоналом. Это может в итоге привести к серьезным неприятностям. Всегда нужно соблюдать профессиональную дистанцию, и помнить, что руководство и подчиненные находятся на разных уровнях. Руководитель должен уметь критиковать работу сотрудников, иногда может и придется кого-то уволить. Не нужно становиться друзьями с подчиненными, лучше всего поддерживать с ними хорошие отношения, проявляйте внимание к их проблемам, и они оценят подобное отношение.Следующей довольно распространенной ошибкой является превышение полномочий. Никогда не злоупотребляйте своей властью и не давите на сотрудников. Такой подход не приведет ни к чему хорошему.
Руководителю следует научиться самокритике. Опытный руководитель должен уметь оценивать собственные поступки как бы со стороны. Это поможет совершенствоваться и развивать в себе хорошие управленческие качества. В наши дни проблема состоит в том, что люди попросту не умеют здраво критиковать самого себя, а подобное умение может пригодиться в успехе руководителя.
Не забывайте оценивать положительные достижения своих сотрудников. Это весьма важно. Необходимо обращать внимание на сильные стороны своих подчиненных, ведь не только вопросы производства труда важны. Нужно постоянно стимулировать рабочих, чтобы они не стояли на месте, а развивались. Для этого следует предусмотреть систему поощрений, но применять ее только в тех случаях, когда это действительно заслуженно.
Молодым руководителям следует прислушиваться с несогласием своих подчиненных. Чаще всего такое поведение почему — то встречается как угроза со стороны работников авторитету власти руководителя. Такой подход не совсем правильный. Такая информация с уст подчиненных иногда может привести к успеху, поэтому научитесь слышать их, хорошо обдумывайте полученную информацию, и только после этого можете смело принимать решение.Все перечисленные ошибки руководства встречаются довольно часто, поэтому если Вам предстоит стать руководителем, прислушайтесь к нашим советам и Вы сможете их избежать. В результате Вас будет возможность стать прекрасным руководителем, и умело управлять коллективом. А это в свою очередь приведет к хорошим результатам Вашей общей работы.