Характеристика на ведущего библиографа для награждения. Характеристика на библиотекаря образец

Не изменно требовалась характеристика. Какое-то время назад рекомендацию гаранта заменяла обычная характеристика. Предлагаем образец, который поможет сберечь время для написания качественного документа В последнее время в наш обиход вошло непривычное понятие как рекомендательное письмо. Сейчас характеристики снова называют письмами-рекомендациями. Каждому приходилось связываться с документом как характеристика. Одно дело требовать характеристику, совсем другое предоставить. Когда подходил черед поступать на работу, или занять важную должность.

Книжный рай - портфолио библиотекаря

Портфолио библиотекаря Последние три года ввела обязательное представление портфолио на аттестацию. Сначала народ просто приносил свои сценарии, а потом стал совершенствоваться. Соответственно, и я вслед за ними. Были и письменный анализ каждого портфолио, и консультации, и «разбор полетов», и издание "Копилки" на эту тему. Итак, о портфолио… Портфолио – это способ фиксирования, накопления, оценки и самооценки собственных достижений за определенный период времени. Этот способ позволяет свести воедино и систематизировать свои разработки, дополнять их по необходимости и выдавать по первому требованию. Портфолио наиболее полно и эффективно позволяет представить свой опыт работы. Задачи подготовки портфолио: - освоить навыки самопрезентации, - научиться оценивать результаты своей работы, отбирать наиболее значимое или несущее новые элементы, - документировать проведенную работу, оформляя ее качественно и профессионально. Какие именно материалы (все или самые лучшие), в каком порядке будут собираться в портфолио - решает сам библиотекарь. Наиболее ярко и полно представить свою работу можно при помощи следующих материалов: - Документы. - Резюме, подготовленное самим библиотекарем, с анализом своего профессионального опыта. - Материалы о выставочной работе (фотоматериалы, макет, описание выставки, библиографический список). - Сценарии лучших мероприятий, разработанные самостоятельно (В материале необходимо определить целевое и читательское назначение, определить форму мероприятия и ей соответствовать, составить библиографический список используемых источников, подготовить фотоматериалы). - Отзывы методистов и коллег об открытых мероприятиях. - Образцы созданных библиографических пособий, другой библиотечной продукции, например, буклет. - Тексты выступлений на мероприятиях в рамках системы повышения квалификации. (В качестве примера - выступление "Гайдар в библиотечном пространстве" на Всероссийской научно-практической конференции на тему «Патриотические ценности современной детской литературы: проблемы и достижения на всероссийском и региональном уровне») - Копии публикаций в СМИ (написанных самостоятельно или посвященных работнику (библиотеке)), например, "Блог "Библиомания" на страницах газеты "Арзамасские новости" или статья о проекте "От библиофобии к библиомании" в журнале "Библиотечное дело". - Проекты, программы, конкурсные работы. - Материалы, свидетельствующие о высокой оценке работы библиотекаря (отзывы пользователей и партнеров, копии дипломов, благодарностей и грамот и т.д.) - Видеозаписи и подготовленные электронные документы (презентации, разработки и др.) отдельным приложением (при наличии) Удобнее всего организовать портфолио в виде файловой папки, расположив каждый материал в отдельном файле. Работу облегчит перечень включенных материалов, датирование элементов портфолио. При возможности иметь компьютерный вариант лучше всего иметь и его, и печатный вариант. Можно включить в начале портфолио раздел типа «Общие сведения о библиотекаре» и регулярно его обновлять: - Фамилия, имя, отчество, дата рождения. - Образование (наименование учебного заведения, дата окончания, полученная специальность), свидетельства о повышении квалификации и дополнительном образовании. - Сведения о библиотечном стаже, о прохождении аттестации (с указанием дат). - Копии документов, подтверждающих уровень квалификации и общественное признание (дипломы, грамоты, благодарственные письма, сертификаты, удостоверения). При подготовке к аттестации не забудьте про свои характеристики, например, библиотекаря, библиотекаря отдела комплектования и обработки, методиста. Резюме, подготовленное самим библиотекарем, поможет ему представить свое профессиональное развитие за определенный период. В нем можно отразить: - Освоение новых приемов и методов работы, - Освоение нового оборудования и новых компьютерных программ,- Разработку программ, методических материалов, сценариев, - Проведение открытых мероприятий для специалистов, - Посещения других библиотек с целью изучения опыта, - Участие в проведении мероприятий в рамках системы повышения квалификации, - Участие в проектной работе, - Участие в конкурсах, - Подготовку публикаций для СМИ и профессиональных изданий, - Обучение на курсах повышения квалификации, - Самообразование (темы, материалы, результаты). После анализа всех портфолио, представленных во время аттестации последних лет, можно выделить достоинства и недостатки, общие для многих библиотекарей. Плюсами в материалах были: - Представление материалов, дающих представление о разнообразных видах и формах работы - выставки, акции, массовые мероприятия разных форм (обзоры, вечера, библиотечные уроки, игровые формы и т.д.), - Наличие иллюстративного материала (фотографии или фотоколлажи), - Представление новых и нетрадиционных форм Минусами стали: - Ошибки в составлении библиографического описания, - Несоответствие сценариев заявленной форме, - Минимальное количество материала, - Неучастие в массовых мероприятиях библиотеки, - Отсутствие информации, представляющей работу библиотеки и конкретного библиотекаря в отдельных материалах. Многие не могли на аттестации ответить на самые простые вопросы, хотя я заранее говорю, о чем могут спросить. В качестве примеров содержание нескольких портфолио 2009 г. Ольга Николаевна, библиотекарь библиотеки-филиала С. 1 – Информационные лист с основными сведениями о себе С. 3 - Характеристика заведующей библиотеки-филиала С.5 - Творческая игра «Добрые волшебники семьи» (сценарий, фото) С. 7 - Библиотечный урок «Знакомство с книжным домом» (сценарий) С.- 9: Книжная выставка «Я рекомендую…» (фото, адрес, цели, задачи, список, используемый материал) С. 12 - Примеры заголовков к другим выставкам, самостоятельно и оригинально оформленных (фото) С. 14 - Для работы с задолжниками была оформлена «напоминалка» (фото) С. 15 - Работа с фондом (фото, текст) С. 16 – «Для привлечения читателей в библиотеку принимаю участие в экскурсиях с элементами театрализации» (фото) С. 17 – «Для продвижения книг и руководства чтением важными являются рекомендательные беседы» (фото) С. 18 – «Принимаю участие в реализации программы «Экология» (оформлена постоянно действующая книжная выставка «Экологический курьер», создана эмблема) (фото) С. 19 – «Принимала активное участие в оформлении стенда «Папа, Мама, Я – читающая семья» (фото) Вера Анатольевна, ведущий библиотекарь центральной библиотеки Информационный лист Циклы книжных выставок (планы) 1. цикл «Будь здоров» 2. цикл «Россия: удачи минувшего века» просмотры литературы (планы) 1. Иосиф Сталин: досье без ретуши 2. Книги всякие важны? Книги всякие нужны?.. 3. Уголок России… Отчий дом 4. Есть такой городок Арзамас 5. Мой друг – словарь 6. Царица наук 7. Лики России 8. Нам года – не беда! 9. Вот и вышел человечек 10. Личность и мифы 11. Поговорим о странностях любви Массовые мероприятия: сценарии 1. вечер вопросов и ответов «Имеешь право…» 2. научно-развлекательный видеовечер «Нам года не беда» 3. цикл вечеров «Историей оставленные вехи»: литературный видеовечер «Памятники Древней Руси», литературно-музыкальный вечер «Свет народной души…», информационно-развлекательный вечер-мозаика «О памятниках всерьез и не очень», вечер-портрет «Уважены за имя…» справки о работе за 2008, 2007, 2006 гг «Благодарность директора МУК ЦБС г.Арзамаса за хорошую организацию работы с фондом абонемента ЦГБ им.А.М.Горького» Татьяна Ильинична, заведующая библиотекой-филиалом С. 1 – информационный лист С. 2 – основные показатели библиотеки за 3 года С. 3 – справки о хозяйственной деятельности (фото) 1. 2006 г. 2. 2007 г. 3. 2008 г. С. 9 – рекламная деятельность (объявления, листовки и пр.) С. 13 – работа со СМИ (публикации о работе библиотеки) С. 17 – библиотечные исследования (анкеты, опросные листы, анализ) С. 23 – проектная деятельность (описание проектов и проделанной работы в 2007-2008 гг) С. 25 – благодарности и дипломы (библиотеки и лично заведующей) С. 31 – фотографии с мероприятий, проводимых Т.И.Кузнецовой С. 33 – фотографии выставок С. 37 – Наши электронные ресурсы 1. 2007 г. – 4 презентации к мероприятиям (общий объем 288, 3 Mb) 2. 2008 г. – 8 презентации к мероприятиям (общий объем 425, 7 Mb) 3. 2008 г. – электронный банк названий выставок и цитат Приложения – 5 CD с электронными презентациями Любое мероприятие можно интересно оформить для портфолио в виде коллажа, например, как "День золотого человека" или музыкальный вечер "От сердца к сердцу". Для этого оформления я использовала программу Picasa.

Источники:
http://mirknigsch.ucoz.ru

Другие образцы характеристик

Популярные образцы и шаблоны документов

Образец апелляционной жалобы по делу о взыскании задолженности по зарплате

Оля 04-03-2015 07:09 [Ответить] [Отменить ответ]

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru

Министерство культуры и внешних связей

Оренбургской области

ГБОУ ВПО «Оренбургский государственный институт искусств им. Л. и М. Ростроповичей»

Гуманитарно-творческий факультет

Кафедра библиотечно-информационной деятельности

Курсовая работа

Библиотекарь отдела обслуживания: профессиональные требования

Исполнитель: Казеева Нуржамал Куанышевна,

Научный руководитель: Камскова Т.А.,

Завкафедрой: Камскова Т.А., канд. пед. наук,

Оренбург, 2014г.

Введение

1.1 Профессиональные требования к библиотекарю на современном этапе

1.2 Профессиональная этика библиотекаря

1.3 Повышение квалификации

2. Библиотекарь отдела обслуживания. Основные требования к профессии

2.1 Библиотекарь как участник процесса библиотечного обслуживания

2.2 Профессиональная этика библиотекаря отдела обслуживания

Заключение

Список литературы

профессионализм библиотекарь культура

Введение

Актуальность исследования. Изменения социально-экономической жизни России в последнее десятилетие её развития, перемена экономических условий существования населения, процесс информатизации общества потребовали от библиотекарей поиска своего места в этом процессе перестройки и оптимизации библиотечного обслуживания в целях повышения его эффективности и, в связи с этим, постоянного изучения всех сторон работы библиотек, пристального исследования библиотечных проблем.

Социальные перемены, прошедшие в нашей стране, заметно изменили ситуацию в библиотечной сфере: изменилось представление о роли библиотеки в обществе, о задачах библиотечного обслуживания, об отношениях с читателем, да и сам читатель стал другим. Кроме того, работа библиотеки стала осуществляться на другом техническом, технологическом уровне; возникли новые формы и возможности библиотечного обслуживания. Естественно, изменился и сам библиотекарь, его ценностные и профессиональные ориентации.

В начале ХХI века библиотекарь отдела обслуживания должен обладать не только знаниями, эрудицией, но и технологиями продвижения книги и чтения в различные социальные среды, не читающие слои населения; знать реальные потребности и интересы не только своих читателей, но всего местного сообщества, а также отдельных социально уязвимых групп; знать и уметь применить знания по общей, возрастной психологии, а также конфликтологии; уметь работать с различными массивами электронной информации, а также владеть формами и методами ее предоставления пользователю и т.д.

Важнейшим качеством библиотекаря отдела обслуживания остается высокий уровень коммуникативности - качество, которое в современных условиях приобретает новую окраску и предполагает не только высокий уровень речевой коммуникации, но и толерантность, терпимость, доброжелательность и др. Чрезвычайно важными в условиях современной нестабильной, а подчас и агрессивной социальной среды остаются также такие качества, как уравновешенность, тактичность, чувство юмора, личное обаяние.

Важнейший показатель профессионализма библиотекаря отдела обслуживания - уровень профессионального сознания. Профессиональное сознание включает в себя, прежде всего, понимание своей профессиональной миссии. От того, как библиотекарь осознает цели и роль своей профессии, ее значимость в обществе, зависит продуктивность его деятельности, изменение мировоззрения библиотекаря, переосмысление им профессиональных ценностей не менее, а может быть, и более важно для становления современной библиотеки, чем внедрение современных технологий и механизмов.

Изучение профессиональных ценностей, идеалов, норм, убеждений, представлений, стереотипов, принципов и правил поведения - то есть всего того, из чего и складывается профессиональное сознание современного библиотекаря, - ведется пока не в полном объеме. Однако те исследователи, которые обращаются к этой проблеме, отмечают существующую двойственность профессионального сознания библиотекаря: для него характерны такие, казалось бы, плохо сочетающиеся качества, как самоотдача и пассивность, идеологизированное мышление и духовный поиск, а также боязнь ответственности, недостаток независимости, терпимости и др. Профессиональное сознание современного библиотекаря, несомненно, развивается, но влияние некоторых стереотипов остается еще достаточно сильным.

Необходимый элемент профессионального сознания библиотекаря - его чтение. Библиотекарь должен быть хорошим, квалифицированным читателем, с детства приобщенным к книжной культуре, не представляющим свою жизнь без домашней библиотеки, которую может быть собирали его родители или, наоборот, он сам начал собирать для своих детей. Широкие читательские интересы, хороший литературный вкус, знание литературы и библиографии - вот основные желательные характеристики библиотекаря как читателя. Учитывая современные условия поиска информации, библиотекарь отделов обслуживания должен обладать высоким уровнем информационной культуры, навыками быстрого и эффективного поиска информации в виртуальной среде и т.п., а также уметь использовать технические средства в помощь читателю.

Следует сказать, что далеко не каждый даже хороший библиотекарь может работать в отделе обслуживания. Ни эрудиции, ни любви к чтению для этого недостаточно. Основной - специфической - чертой библиотекаря отдела обслуживания является желание помочь, именно услужить читателю, пользователю. Такая позиция библиотекаря отдела обслуживания говорит о его верном понимании своей профессиональной миссии и о высоком чувстве его профессионального достоинства, без которого эта миссия не может быть понята. Именно такая позиция дает глубокое профессиональное удовлетворение и радость, укрепляет интерес к своей работе .

Степень изученности проблемы. Разработке теоретических, методических и практических проблем библиотечного обслуживания уделялось внимание на всех этапах развития отечественного библиотековедения. Большой интерес представляют современные концепции библиотечного обслуживания, трактуемого как целостная система обеспечения доступа к документам, информации, знаниям, культурным ценностям, что нашло отражение в работах М. Я. Дворкиной, Н. И. Тюлиной и др. Публикаций, посвященных непосредственно библиотечному обслуживанию ученых и специалистов, достаточно. Однако, несмотря на то, что данная проблема интенсивно изучалась библиотековедами, приходится констатировать, что с новых позиций контингент ученых, специалистов и студентов вузов, как потребителей информации, еще мало изучен.

Профессиональным информационным потребностям в целом, рациональной системе библиотечно-библиографического обслуживания пользователей посвящены исследования Н. М. Бажова, Е. А. Евтюхина, О. Н. Калиновой, С. Д. Коготкова, М. С. Слободяника и др. Важное значение имеют работы Т. Я. Кузнецовой, С. Б. Ратмановой, Ю. Н. Столярова, Е. Б. Соболевой, В. Г. Свирюковой, в которых обоснованы теоретические концепции и методические подходы к исследованию общественных информационных потребностей и конкретных информационных потребностей специалистов.

Объект исследования: библиотекарь отдела обслуживания

Предмет исследования: профессиональные требования к библиотекарю отдела обслуживания

Цель исследования: определить профессиональные требования к бибилиотекарю отдела обслуживания.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Охарактеризовать профессиональную этику библиотекаря отдела обслуживания;

Рассмотреть библиотекаря как участника процесса библиотечного обслуживания.

Показать профессиональные требования к библиотекарю отдела обслуживания;

Выявить формы повышения квалификации.

Практическая значимость исследования.

Состоит в том, что ее можно использовать в практической деятельности, а так же в рамках подготовки к учебным занятиям в средне-специальных и высших учебных заведениях и повышения квалификаций библиотечных специалистов.

Методы исследования:

Структура работы: состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

1. Библиотечный специалист: основные требования к профессии

1.1 Профессиональная этика библиотекаря отдела обслуживания

В настоящее время человеку, личности, нередко дилетанту, необходимо оперативно ориентироваться в потоке информации и отбирать необходимую именно ему. Информатизация общества обусловила необходимость появления профессии информационного работника. А тенденция развития общества такова, что информационным работником стал сегодня и классический библиотекарь. Ценности информационного обслуживания, отражающие смыслы профессии, лежат в основе информационной этики, вернее этики библиотекаря или информационного работника. .

Информация всегда играла чрезвычайно важную роль в жизни человека. Общеизвестно высказывание о том, что тот, кто владеет информацией, тот владеет и миром..

В последние десятилетия настойчиво говорят о переходе от «индустриального общества» к «обществу информационному». Происходит смена способов производства, мировоззрения людей, их образа жизни. Информационные технологии кардинальным образом меняют повседневную жизнь миллионов людей.

Информация стала одним из важнейших стратегических, управленческих ресурсов, наряду с ресурсами - человеческим, финансовым, материальным. Ее производство и потребление составляют необходимую основу эффективного функционирования и развития различных сфер общественной жизни. А это означает, что не только каждому человеку становятся доступными источники информации в любой части нашей планеты, но и генерируемая им новая информация становится достоянием всего человечества. В современных условиях право на информацию и доступ к ней имеют жизненную ценность для всех членов общества. Возрастающая роль информации в обществе явилась предметом научного осмысления.

Мир вступает в новую эру - информационную, в век электронной экономической деятельности, сетевых сообществ и организаций без границ. Приход нового времени радикально изменит экономические и социальные стороны жизни общества. Подобные изменения самым прямым образом касаются места человека в информационном мире. Человек меняется в соответствии с вектором информационно-технических характеристик общества. Однако это совсем не пассивное принятие новых условий производства и потребления. Человек выступает субъектом информационной реальности, далеко выходящей за информационно технические характеристики. Информатизация повседневной жизни и появление нового информационного поля человеческого бытия не проходит бесследно для жизненного мира человека. В электронном пространстве изменяются поведенческие стандарты и ценностные ориентации личности..

Возникает вопрос: как человеку, ориентироваться в потоке всей информации и отобрать необходимую именно ему. Информатизация общества обусловила необходимость появления профессии информационного работника.

Информациомнный рабомтник (англ. knowledge worker) -- работник умственного труда, чья деятельность связана с обработкой имеющейся информации и получением новой информации; включает программистов, аналитиков, специалистов по планированию и др.; иногда в эту группу включают всех работников, обладающих высоким уровнем образования или связанных с образованием..

Сегодня этому термину, введенному Друкером, исполнилось полстолетия и навыки информационного работника во многих случаях уже входят в число обязательных требований. Все это заставляет задуматься о том, какой образ приобретет информационный работник в современном обществе, какими навыками специалисты должны владеть в совершенстве уже сейчас и какие потребуются через несколько лет. На наш взгляд можно выделить следующее:

* информационная компетентность (умение искать, анализировать, преобразовывать, применять информацию);

* коммуникабельность;

* профессиональное самосознание;

* индивидуальный стиль деятельности и общения;

* интеллектуальная культура;

* творческий потенциал. Профессиональное самосознание включает:

* осознание правил и норм своей профессии;

* осознание этих качеств у других людей; учет оценки себя как профессионала со стороны коллег и абонентов, обращающихся за информацией;

* самооценивание своих отдельных сторон;

* положительное оценивание себя в целом, создание позитивной Я-концепции.

Индивидуальный стиль деятельности и общения обусловлен: способностью ориентироваться в ситуациях общения, способностью к эмпатии, коммуникативными умениями и навыками, речевыми способностями, направленностью личности (авторитарной, конформной, альтруистической, индифферентной, диалогической), способностью саморегуляции.

Под интеллектуальной культурой понимается целостное соединение таких профессионально значимых качеств как:

* широкая эрудиция, базирующаяся на историко-культурном фундаменте;

* профессиональная компетентность, основанная на необходимом запасе общепрофессиональных и специальных знаний, умений и навыков;

* методологическая оснащенность, гибкость и адаптивность мышления, обусловливающая инновационность профессионального поведения и способствующая пониманию условности имеющихся теоретических знаний и получению нового знания, приобретению новых практических умений и навыков..

Творческий потенциал включает определенный уровень развития:

* творческих способностей (оригинальности мышления, восприимчивости к проблемам, воображения, способности к формулировке новых определений и т.п.);

* интуитивности;

* личностных ориентаций;

* способности к саморазвитию.

Таким образом, одним из немаловажных профессиональных качеств любого специалиста является компетентность.

Если мы обратимся к трудам таких деятелей как Г. А. Алтухова, С. Д. Бородина, В. Г. Дригайло, В. Н. Мелентьева,. то увидим, что все вышеперечисленные качества они присваивали библиотекарю. Таким образом, тенденция развития общества такова, что классический библиотекарь стал теперь информационным работником.

Ценности информационного обслуживания, отражающие смыслы профессии, лежат в основе информационной этики, вернее этики библиотекаря или информационного работника. Понятие «этика» определяется как «одна из форм идеологии - учение о морали, её развитии, принципах, нормах, и роли в обществе», а также как «совокупность норм поведения, мораль какой-нибудь общественной группы, профессии»..

Профессиональная этика информационного работника реализуется в ходе общения, следовательно, прежде всего в процессе информационного обслуживания. В основе профессиональной морали, в том числе и информационного работника, лежат общечеловеческие нормы, которые дополняются специфическими профессиональными нормами. Среди общих норм - такие, как отношение к другому человеку как к самому себе и вытекающая отсюда ответственность. Известный философ и теолог XX в. Ганс Йонас в своей работе «Принцип ответственности, опыт этики для технологической цивилизации» обращает внимание на то, что в прошлом «благо или зло, составлявшие предмет забот деятельности, находились в непосредственной близости от действия - в самой практике или в ближайшем от неё удалении и не представляли собой объекта отдаленного планирования. Эта приближенность целей касается как времени, так и пространства».

Для информационного обслуживания тоже характерна приближенность целей (информационный работник должен выполнить запрос пользователя, обратившегося в информационную службу в данный момент). Однако, наряду с этим информационная деятельность всегда рассматривалась в широком контексте и была ориентирована на будущее и весьма отдаленное..

Поэтому проблема ответственности как ближайшей, так и связанной с будущим - важнейшая в профессиональной информационной этике. Сейчас это ответственность за обеспечение свободного доступа к информации, за точность, полноту её предоставления, и в то же время за сохранение источников информации, чтобы они могли использоваться не только настоящим, но и будущими поколениями. Это ответственность за внимание к потребностям пользователей, за качество предоставляемых услуг, комфортность информационной среды.

С одной стороны, информационный работник ответственен перед каждым конкретным пользователем настоящего и будущими пользователями как представитель социокультурного института, который призван выполнять определенные потребности пользователей и не обмануть их ожидания. С другой стороны, информационный работник ответственен перед пользователями как личность и специалист. И в том, и в другом качестве перед ним стоят этические задачи, которые он решает, исходя из своих этических установок, представлений о совести, личной ответственности.

В реальной практике информационный работник часто оказывается в противоречивой этической ситуации, например, между долгом обеспечить свободный доступ к книге, картине и т. п. и необходимостью их сохранности. Это, в сущности, противоречие между ответственностью перед конкретным настоящим пользователем и ответственностью перед будущими поколениями, которые не смогут ознакомиться с культурными ценностями, если они будут утеряны. Противоречие это, как отмечалось, заложено в функциях информационного учреждения.

Возможны и другие этические коллизии, например, в ситуации, когда правила пользования информационной службой предусматривают оплату через час работы пользователя в Интернет. Информационный работник при отсутствии очереди может разрешить пользователю поработать еще бесплатно, а может и не разрешить. Это будет зависеть от того, как информационный работник разрешит противоречие между сочувствием к материальному положению пользователя (ценность - пользователь) и ответственностью перед информационной службой в части её материальных проблем, а также возможной прибавкой к зарплате за платные услуги (ценность - материальные блага). . Примеры можно продолжить: разрешить читателю войти в хранилище и выбрать самому книги или нет; обслужить читателя, если он задержал книги или наказать; отложить книги в книжном магазине для постоянного покупателя или сразу продать; раскрыть руководителям конкретного сотрудника, родителям детей или другим лицам тайну чтения, характера взятой информации в связи с особыми обстоятельствами или нет; выдавать информацию, связанную с экстремистскими организациями или нет, и т. п. Подобные противоречия, как правило, решает сам информационный работник, руководствуясь, с одной стороны, общечеловеческой, профессиональной, с другой - индивидуальной моралью, определяемой его убеждениями, мотивами, ценностными ориентациями, идеалами, самооценкой и др. В выборе поведения информационному работнику может помочь знание законов, в которые заложены некоторые профессиональные нормы, например, требование свободного доступа к информации..

Нормы профессиональной этики могут быть представлены в кодексе профессиональной этики, но чаще моральные нормы передаются устно в коллективе (причем, в каждом коллективе нормы имеют свои особенности, связанные с нравственным климатом в этой группе)..

Эти нормы содействуют оптимизации отношений между руководителями и подчиненными, между самими информационными работниками, между информационными работниками и пользователями, между информационной службой и органами власти, другими внешними структурами (фирмами, организациями).

Основные этические требования к информационным работникам, которые изложены в современных документах, можно сформулировать следующим образом: признание и обеспечение свободы доступа пользователей к информации, конфиденциальности информации о пользователе, честность в диалоге с ним, готовность помочь пользователям, ответственность в выполнении их запросов, доброжелательность, вежливость..

В связи с формированием экологической этики некоторые её нормы должны быть включены в круг этических норм информационного работника, в частности, требование создания безопасных (психологически, в том числе) условий для поиска информации и работы с ней, организации комфортной информационной среды..

Информационному работнику в общении может помочь знание профессионального этикета как совокупности правил поведения в профессии. Правила этикета не заменяют этичности поведения, они являются внешней формой их проявления. Знание этикета важно как в обычных, так и в конфликтных ситуациях, т. к. позволяет реагировать автоматически, а не подыскивать форму поведения. Для формирования навыков этикета среди информационных работников проводятся специальные тренинги. Таким образом, основными проблемами этики информационного работника сегодня являются доступность информации и конфиденциальность информационной деятельности. Этические проблемы конфиденциальности ставят библиотекаря, информационного работника перед дилеммой: с одной стороны, следует придерживаться комплекса социальных обязанностей, а с другой -- защищать интеллектуальную свободу пользователей. Цензура, фильтрация информации применяется в большинстве российских библиотек, информационных центров, предоставляющих своим пользователям доступ в Интернет. Как правило, фильтруется информация порнографического характера, пропагандирующая насилие, развлекательные сайты, сайты с азартными играми, чаты и т. п. Подобная практика характерна для большинства европейских библиотек, однако принципиальное отличие от российских библиотек в том, что за рубежом содержание фильтрации становится объектом нормативного (или административного) регулирования и находит отражение в обязательном информировании читателей. Характерная особенность российских библиотек в данном вопросе решение об ограничении доступа к информации принимается на техническом уровне, без фиксации в правовых, регламентирующих актах. Только этические принципы сотрудников, их представления о добродетели и благочестии определяют решение вопросов доступа к информации, содержание информационного обслуживания в целом.

Вопросы профессиональной этики играют заметную роль в деятельности информационного работника. С момента возникновения профессии моральные установки специалиста оказывали значительное влияние на отношения коллег в коллективе, на общение их с пользователями. Основным качеством профессиональной морали библиотекаря всегда была гуманистическая направленность. Обладание высшими нравственными качествами составляет авторитет библиотечной профессии, определяет ее предназначение для общества, влияет на основу профессиональной морали, формирует только ей присущие характеристики. Профессиональный долг становится нравственной потребностью библиотекаря, и он осознает его в работе с пользователями.

Этика информационного работника и обслуживание пользователей -- взаимосвязанные понятия. Обслуживание означает сосредоточение на другом, оказание необходимых услуг, доброжелательную помощь в приобщении к источникам информации, создание здоровой атмосферы в профессиональной среде. Этика же включает в себя понятие о человеческом характере, природе поступков, потребностях людей и особенностях их общения. Изучив законы этики, осознав свой профессиональный долг, информационный работник чувствует ответственность за качество обслуживания, творчески относится к каждому запросу абонента..

Развитие теоретических и практических основ профессиональной этики во многом зависит от социально-политических и экономических условий жизни общества.. Существует закономерность: экономическая неустойчивость, падение нравов, политическая нестабильность вызывают повышение интереса к этическим проблемам, в том числе и к вопросам профессиональной этики. В настоящее время в библиотековедении проявляется значительный интерес к таким этическим вопросам, как свободный доступ к информации, цензура, конфиденциальность, приоритетное обслуживание, этика руководителя и ко многим другим, на которых ранее не акцентировалось внимание специалистов.

Профессиональная мораль имеет мировоззренческую направленность, что превращает ее не только в совокупность тех или иных норм и запретов, но и во внутренне упорядоченную систему, которая становится органическим элементом воспитания, формирует устойчивую потребность в научных знаниях о профессиональной нравственности, образует внутреннее единство профессиональных требований с требованиями социальными.

Процесс овладения профессиональной моралью, ее усвоение не может быть стихийным. Профессионал пропускает моральные нормы через специфику своего труда. Синтез общепринятых моральных норм и специфичных, присущих лишь определенной профессии и составляет содержание профессиональных кодексов.

Следует иметь в виду, что моральные нормы общества со временем меняются, периодически обновляются. История фиксирует эти изменения. Известны феодальная, крепостническая, коммунистическая и другие виды морали. Одновременно с этим сохраняются и прежние морально-профессиональные системы, которые уже не могут соответствовать требованиям времени, нравственному сознанию общества. В связи с этим нравственно-профессиональная подготовка специалиста должна быть сознательно организованной и целенаправленной. Профессиональная этика информационного работника выражает профессиональную нормативную самоценность морали, поэтому необходимо создавать этические кодексы, с помощью которых каждый специалист может сделать правильный нравственный выбор своего профессионального поведения.

Этика, с одной стороны, -- это следование ценностям, добродетелям, принципам, которые требуются людям, чтобы жить в мире и взаимном уважении. В этом смысле неизбежно появление информации, вызывающей скорее нравственную деградацию человека, чем его развитие.. С другой стороны, в понятие этики вкладывается и смысл поиска правды, гуманизации, свободы, стоящей над интересами государства. И тогда информация -- это «пики в борьбе за истину» и доверие к власти. Но в любом случае, проблемы защиты интеллектуальной свободы и существования цензуры в Интернете требуют от информационного работника самоопределения.

Неизбежным становится и появление дилеммы, Ї чем руководствоваться в вопросе доступа? По какому пути пойти? Что касается проблемы степени доступности Интернет-ресурсов, она имеет разные решения, однако сама профессия библиотекаря обязывает руководствоваться конкретными принципами, выработанными веками, диктует обращение к сложившимся этическим традициям.. Обслуживание же пользователей в виртуальной среде требует уже самоопределения. Очевидно, наша задача Ї уже сейчас найти оптимальный баланс между интеллектуальной свободой и нравственными ориентирами деятельности российской библиотеки.

Настоящий Кодекс определяет нравственные основы профессиональной деятельности российского библиотекаря.

Российский библиотекарь руководствуется следующими убеждениями:

Библиотека является необходимым и важнейшим учреждением, выполняющим информационную, образовательную, культурную, досуговую и другие функции, отвечающие потребностям личности и общества в целом;

Распространение знаний и информации является важным условием общественного развития, модернизации и процветания России, способствует социальной стабильности и справедливости;

Библиотечные ресурсы являются основой для сохранения, развития и распространения культурного достояния, духовных традиций, всего многообразия национальных культур и языков народов Российской Федерации и других стран;

Гуманизм является мировоззренческой основой библиотечной профессии;

Общественный характер библиотечной профессии основывается на чувстве социальной ответственности.

В отношения с обществом библиотекарь.

Руководствуется профессиональным долгом, а не личными взглядами или предпочтениями политических, экономических, религиозных и других организаций;

Противостоит цензуре, экономическим, политическим и иным барьерам при обеспечении доступа пользователей к информации, знаниям и культурному наследию;

Соблюдает установленные законом меры по предотвращению использования информации в целях насилия, распространения расовой и религиозной ненависти, национальной, политической и другой дискриминации;

Способствует позитивному межкультурному диалогу этнических, языковых и культурных групп, представленных в обществе;

Стремится к развитию партнерских отношений с органами власти, общественными организациями и различными учреждениями в целях содействия развитию библиотек и повышения их социальной значимости.

В отношения с пользователем библиотекарь

Уважительно и доброжелательно относится ко всем пользователям, реальным и потенциальным;

Обеспечивает высокое качество библиотечных услуг и высокий уровень культуры общения;

Обеспечивает права пользователя на поиск, отбор и получение информации и знаний, в том числе посредством современных информационно-коммуникационных технологий;

Обеспечивает права пользователя на доступ к культурным ценностям и инициирует участие пользователя в культурной жизни общества;

Обеспечивает равенство прав пользователей на библиотечное обслуживание, вне зависимости от их пола, расы, национальности, имущественного или должностного положения, политических или религиозных убеждений, состояния физического здоровья;

Способствует социализации личности, формированию гражданского сознания;

Содействует развитию информационной культуры личности;

Пропагандирует книгу и чтение как источник интеллектуального и духовного развития личности, способствует формированию и развитию культуры чтения;

Содействует интеллектуальному и духовному развитию пользователей-детей и юношей;

Защищает право пользователя на частную жизнь и конфиденциальность сведений о его информационной деятельности, руководствуясь при этом чувством социальной ответственности.

В отношениях с коллегами библиотекарь

Проявляет доброжелательность, уважение и честность;

Участвует в формировании корпоративной культуры коллектива и следует ей в целях эффективной совместной работы и товарищеской взаимопомощи;

Способствует профессиональному становлению молодых кадров;

Соблюдает принцип конфиденциальности личной информации;

Стремится заслужить свою репутацию профессионализмом и моральными качествами, не прибегает к нечестным приемам соперничества;

Результаты сторонней интеллектуальной деятельности использует добросовестно, не допуская плагиата.

По отношению к своей профессии библиотекарь

Стремится к профессиональному развитию и повышению квалификации, культурному самообразованию как неотъемлемым условиям выполнения своей социальной миссии и профессионального долга;

Прилагает усилия к повышению социального престижа своей профессии и признанию ее перспективной роли в информационном обществе;

Заботится о своем внешнем виде как неотъемлемой части формирования позитивного имиджа профессии;

В ходе профессиональной деятельности не допускает получения личной материальной или иной выгоды за счет пользователей, коллег, книготорговых фирм и других поставщиков товаров и услуг;

Не совершает поступков, наносящих ущерб престижу библиотечной профессии, заботится о ее высоком общественном признании.

Соблюдение кодекса.

Знание и соблюдение Кодекса является делом чести, совести и профессиональной ответственности каждого российского библиотекаря.

РБА проводит работу по пропаганде Кодекса среди библиотекарей.

Совет РБА рассматривает случаи нарушения Кодекса, которые нанесли серьезный ущерб престижу библиотечной профессии..

1.2 Библиотекарь как участник процесса библиотечного обслуживания

Требования к библиотекарю отдела библиотечного обслуживания, к характеру его взаимоотношений с читателем (пользователем) зависят во многом от того, какая концепция библиотечного обслуживания осуществляется в обществе, от того, какую роль выполняет библиотекарь в отношении читателя (чтения): просветителя, воспитателя, цензора, консультанта или партнера пользователя. От этого зависело и понимание той профессиональной позиции, которую должен был занимать библиотекарь по отношению к читателю в процессе обслуживания: ощущать себя «выше» читателя и рассматривать его как объект воздействия или строить с ним равно-активные (то есть субъект-субъектные) отношения сотрудничества..

Именно понимание характера взаимоотношений читателя и библиотекаря в процессе библиотечного обслуживания и определяет требования к нему как профессионалу.

Следует сказать, что несмотря на то, что библиотеки как социальный институт существуют многие тысячелетия, профессия «библиотекарь» сформировалась сравнительно недавно.

Формирование статуса библиотечной профессии связано, прежде всего, с именем американского ученого-математика Мелвила Дьюи (1851-1931), который, придя на работу в библиотеку, интуитивно осознал библиотечную деятельность как профессию, а библиотекаря как профессионала. Среди тех, кто способствовал становлению профессии «библиотекарь» должен быть назван и Шиали Ранганатан (1892-1972).

Он был первым составителем международных квалификационных требований к специалистам разного уровня (бакалавру, магистру и др.).

В России требование к специальной подготовке библиотекаря было высказано еще в 1865 г. в статье А.Ф. Бычкова «О значении звания библиотекаря». От библиотекаря требовалось знание книги и всего, что относится к книгопроиз-водству и библиографии. Определялись и личные качества специалиста.

Современный же этап становления библиотечной профессии связан с именами Л.Б. Хавкиной, ЕК. Дерман и др.

Уже в начале XX в. (1913 г.) в Москве активно работало первое учебное заведение, готовящее библиотекарей (знаменитые «Курсы Шанявского», организованные Л.Б. Хавкиной), с 1910 г. стал выходить первый профессиональный журнал («Библиотекарь»), в 1911 г. прошел Первый съезд библиотекарей России.

К сожалению, Октябрьская революция 1917 г., перевернувшая всю жизнь России, нарушила и естественный процесс становления библиотечной профессии, в том числе и формирование представлений о профессиональных качествах библиотекаря.

Основным требованием к нему в этот период стала «по-литграмотность», «владение марксистко-ленинской теорией», что было необходимо для выполнения идеологической функции библиотеки, ставшей основной в то время.

Именно эти представления внедрялись в создающуюся в тот период систему профессионального образования и утверждались на страницах профессиональной печати (ж. «Красный библиотекарь» и др.)..

Однако, хотя идеологическая лояльность библиотекаря ставилась гораздо выше его профессионализма (что, впрочем, в то время было справедливо и в отношении других профессий) на протяжении всего советского периода развития государства, все же первая попытка определить и другие требования к профессионалу -- создание профес-сиограммы специальности библиотекаря была сделана в 1920-е гг., когда формировались новые кадры советских библиотек. В ней впервые были сформулированы основные требования профессии к личности: ее здоровью, интеллекту, навыкам, умениям, моральным качествам и даже к внешности.

Позже ряд исследований, проведенных в стране в 1970-80-е гг., позволил точнее выделить основные группы качеств, необходимых для профессии «библиотекарь» и требования к ним:

Физические качества (отсутствие патологии);

Интеллектуальные качества (высокий интеллект, эрудиция);

Психофизиологические качества (особенности мышления, внимания, воли, речи и т. п.);

Коммуникативные качества (способность к эмпатии, сочувствию);

Моральные качества (честность, дисциплинированность и др.)

Тогда же были определены и закреплены в квалификационных характеристиках и специфические качества основных библиотечных специальностей: комплектатора, каталогизатора, консультанта-библиографа, библиотекаря-методиста и др..

В отношении библиотекаря отдела обслуживания основными профессиональными качествами были признаны следующие: высокий интеллект; быстродействие; способность быстро переключаться с одного вида деятельности на другой; высокий уровень коммуникабельности, включая и речевую коммуникацию, а также высокий уровень собственной читательской культуры и др.

Исследователи подчеркивали, что профессия «библиотекарь» имеет ярко выраженный комплексный характер, в силу чего она, в отличие от большинства других профессий, не может быть однозначно отнесена к какому-либо общепринятому типу деятельности: «человек-человек»; «человек-знаковая система»; «человек-техника»; «человек-худо-жественный образ», что весьма затрудняет ее изучение.

Развитие и формирование профессии «библиотекарь» интересовало многих исследователей. В изучение этой проблемы значительный вклад внесли А.А. Чачко, А.И. Капте-рев, А.В. Соколов и др.

Сложилась специальная область знания «Библиотечная профессиология», изучающая проблемы развития профессии, эволюцию требований к специалисту, анализирующая перспективы развития профессии и т. п..

Стоит отметить, что образ библиотекаря находит свое отражение в искусстве -- кино, литературе, театре, Так, например, в пьесе А. Галина «Библиотекарь» показаны такие черты библиотекаря, как самопожертвование, благородство. В романах X.J1. Борхеса, У Эко библиотекарь -- романтик, чудак, просветитель, обреченный на одиночество, непонимание окружающих. Часто библиотекарь рассматривается авторами весьма предвзято, однобоко..

Между тем, исследования показывают, что типичный библиотекарь нашего времени -- человек современной информационной культуры, где техническая составляющая тесно сопряжена с гуманитарной. По своим профессиональным качествам российский библиотекарь вполне сопоставим со своим зарубежным коллегой.

В последнее время, благодаря бурному внедрению в библиотечное дело информационных технологий, в рамках библиотечной профессии под давлением потребностей практики возникают новые специальности и квалификации: менеджер информационно-библиотечной сферы; библиограф-аналитик; библиотекарь-технолог; библиотерапевт и др.

В новое понятие профессионализма включается сегодня среди других и инновационный компонент -- освоение, использование, поиск, оценка информации и т. д. Следует помнить, что библиотекари -- это одна из немногих групп специалистов, которых целенаправленно обучают систематизировать информацию.

За рубежом все чаще говорят о подготовке для библиотек информационных брокеров, консультантов по базам данных, специалистов по работе со специфическими читательскими категориями (мигрантами, инвалидами и др.), специалистов по работе со специальными фондами (картографией, патентами и др.)..

Очевидно, что специальность «библиотекарь отдела обслуживания» -- одна из самых традиционных, наряду с такими, как «каталогизатор», «систематизатор» и др. Вместе с тем она выступает наиболее «социально окрашенной» и социально обусловленной. Социальные перемены, прошедшие в нашей стране, заметно изменили ситуацию в библиотечной сфере: изменилось представление о роли библиотеки в обществе, о задачах библиотечного обслуживания, об отношениях с читателем, да и сам читатель стал другим. Кроме того, работа библиотеки стала осуществляться на другом техническом, технологическом уровне; возникли новые формы и возможности библиотечного обслуживания. Естественно, изменился и сам библиотекарь, его ценностные и профессиональные ориентации.

Все это потребовало корректировки профессиональных требований к библиотекарю в целом и к библиотекарю отделов обслуживания в частности. Сегодня исследователи отмечают ежедневное усложнение труда библиотекаря отделов обслуживания, так как профессия библиотекаря развивается сегодня в особом сегменте, возникшем на пересечении многомерного культурно-информационного и образовательного пространства, и формируется сегодня как гуманитарная по сути и технологическая по способам и формам ее реализации.. Становится очевидным, что в начале XXI в. библиотекарь отдела обслуживания должен обладать не только знаниями, эрудицией, но и технологиями (как психолого-педагогическими, так и электронными) продвижения книги и чтения в различные социальные среды, нечитающие слои населения; знать реальные потребности и интересы не только своих читателей (пользователей), но всего местного сообщества, а также отдельных социально уязвимых групп (безработных, инвалидов, мигрантов и др.); знать и уметь применить знания по общей, возрастной психологии, а также конфликтологии; уметь работать с различными массивами электронной информации, а также владеть формами и методами ее предоставления пользователю и т. д..

Важнейшим качеством библиотекаря отдела обслуживания остается высокий уровень коммуникативности -- качество, которое в современных условиях приобретает новую окраску и предполагает не только высокий уровень речевой коммуникации, но и толерантность, терпимость, доброжелательность и, как говорят зарубежные коллеги, «политкор-ректность». Чрезвычайно важными в условиях современной нестабильной, а подчас и агрессивной социальной среды остаются также такие качества, как уравновешенность, тактичность, чувство юмора, личное обаяние.

Важнейший показатель профессионализма библиотекаря отдела обслуживания -- уровень профессионального сознания.

Профессиональное сознание включает в себя, прежде всего, понимание своей профессиональной миссии. От того, как библиотекарь осознает цели и роль своей профессии, ее значимость в обществе, зависит продуктивность его деятельности Изменение мировоззрения библиотекаря, переосмысление им профессиональных ценностей не менее, а может быть, и более важно для становления современной библиотеки, чем внедрение современных технологии и механизмов.

Изучение профессиональных ценностей, идеалов, норм, убеждений, представлений, стереотипов, принципов и правил поведения -- то есть всего того, из чего и складывается профессиональное сознание современного российского библиотекаря, -- ведется пока не в полном объеме. Однако те исследователи, которые обращаются к этой проблеме, от мечают существующую двойственность профессионального сознания российского библиотекаря: для него характерны такие, казалось бы, плохо сочетающиеся качества, как самоотдача и пассивность, идеологизированное мышление и духовный поиск, а также боязнь ответственности, недостаток независимости, терпимости и др.

В профессиональном сознании российского библиотекаря еще недостаточно укрепились такие понятия, как «личный вклад в развитие библиотеки»; «имидж библиотеки»; «конфиденциальность чтения», «комфорт»; «доступ к информации и особенно «права читателю».

Таким образом, в отличие от зарубежного библиотекаря, целью деятельности которого всегда было предоставление пользователю как можно более полной информации в максимально комфортных условиях, российский библиотекарь.

За годы советской власти привыкший к тому, что он служит, прежде всего, государству, а не читателю, в 1990-х гг. столкнулся с необходимостью переосмысления своей миссии. Разумеется, этот процесс идет нелегко. Профессиональное сознание современного российского библиотекаря, несомненно, развивается, но влияние некоторых стереотипов остается еще достаточно сильным.

Для формирования нового профессионального мышления библиотекаря отдела обслуживания важнейшей задачей стало переосмысление понятия «руководство чтением», которое определяло суть библиотечного обслуживания пользователя в советское время и тесно связывалось с такими понятиями, как «цензура», «управляемое чтение», «формовка сознания», «манипуляция личностью» и др.

В 1990-е гг., в период «кризиса идеи», в профессиональной печати шли жаркие дискуссии, в ходе которых, после преодоления крайних точек зрения, сложилось понимание того, что не пресловутое «руководство чтением», а предоставление качественной услуги, квалифицированной помощи через обеспечение доступа пользователя к широкой информации является целью библиотечного обслуживания.

Разумеется, это не означает, что библиотекарь не откликается на просьбу о помощи и снимает с себя всякую ответственность за качество чтения пользователя библиотеки, особенно пользователя-ребенка63, однако такой подход требует формирования новых отношений библиотекаря и пользователя, новой профессиональной этики.

Реальный пример, показывающий, что развитие профессионального сознания российского библиотекаря идет в том же русле, что и профессионалов в других странах мира, -- принятие в 1999 г. Российской библиотечной Ассоциацией «Кодекса профессиональной этики российского библиотекаря», первого документа, принятого профессиональным библиотечным сообществом новой России. Принятие Кодекса подвело черту под профессиональным сознанием библиотекаря ушедшей -- советской -- эпохи, которое уже не отвечало современности.

Этот документ впервые определил взаимоотношения профессионала (библиотекаря) и власти; профессионала и пользователя (читателя), а также взаимоотношения профессионалов между собой.

«Кодекс...» рассматривает свободный доступ к информации как неотъемлемое право личности. В нем впервые утверждались интересы и потребности пользователя как профессиональный приоритет библиотекаря.

По «Кодексу...», важнейшая задача библиотекаря -- предоставить полную и оперативную информацию. Он призывает строить отношения с пользователем на основе уважения к личности и ее информационным потребностям. «Кодекс...» впервые говорит о недопустимости цензуры библиотечных материалов, о необходимости соблюдения конфиденциальности в отношении информационных запросов пользователей (если это не противоречит закону). Впервые в этом документе говорится и о необходимости признания библиотеками авторских прав на интеллектуальную собственность и невозможности использования в своих фондах контрафактной продукции.

С «Кодекса...» началось создание совершенно нового типа нормативных документов -- профессиональных стандартов, разрабатываемых и принимаемых библиотечным сообществом под руководством Российской библиотечной ассоциации. Вслед за «Кодексом профессиональной этики российского библиотекаря» появились на свет «Модельный стандарт деятельности публичной библиотеки» (2001 г.) и «Манифест РБА о публичной библиотеке» (2003 г.). Во всех трех названных документах нашли отражение глубокие изменения, которые произошли в профессиональном сознании библиотекарей России за последние 10-15 лет..

«Кодекс профессиональной этики российского библиотекаря» вместе с Федеральным Законом «О библиотечном деле» заложил на новом историческом этапе развития нашей страны основы нового профессионального сознания библиотекарей России. Эти основы были подхвачены и развиты в последующих профессиональных документах (стандартах) РБА. Развитие библиотечного дела в последнее десятилетие показало правильность и жизненность изложенных в нем положений. Сформулированная на этапе создания Кодекса позиция относительного меньшинства библиотечных профессионалов сегодня стала идейной платформой всего библиотечного дела в России.

Сравнение «Кодекса...» с 34-мя кодексами профессиональной этики, принятыми в других странах показывает, что по основным параметрам (рекомендованное документом отношение к таким проблемам, как свобода доступа к информации, права интеллектуальной собственности, профессиональное поведение и т. п.) при всех различиях ментального характера и социальных условий жизни специалистов-библиотекарей эти документы весьма близки.

Все кодексы, в силу специфики самой формы, весьма лаконичны (исключение составляет «Кодекс профессионального поведения», принятый в Великобритании); для всех характерно уважение к личности пользователя; все кодексы содержат понятие «свобода доступа к информации», «равноправный доступ» и т. п. «Кодекс этики российского библиотекаря» вполне «вписывается» в общий контекст, полностью отвечает международным требованиям к документам этого рода. Этические кодексы есть в большинстве стран, где действуют развитые профессиональные библиотечные объединения. В целом «Кодекс профессиональной этики» отражает зрелость профессионального сознания, ответственность профессионала.

Стоит сказать, что «Кодекс этики российского библиотекаря» был представлен зарубежным коллегам и очень благожелательно встречен ими..

Необходимый элемент профессионального сознания библиотекаря -- его чтение.

Библиотекарь должен быть хорошим, квалифицированным читателем, с детства приобщенным к книжной культуре, не представляющим свою жизнь без домашней библиотеки, которую, может быть, собирали его родители или, наоборот, он сам начал собирать для своих детей. Широкие читательские интересы, хороший литературный вкус, знание литературы и библиографии -- вот основные желательные характеристики библиотекаря как читателя.

Однако давно подмечено, что библиотекарь читает не только для себя, но и для других. Академик Д.С. Лихачев называл русского библиотекаря «ученым, целиком отдающим себя другим». Это вполне соответствует гуманистическому принципу, на котором основывалась и деятельность лучших библиотекарей Европы..

Изучению профессионального чтения библиотекаря посвящены многие работы.

Разумеется, обязательным для библиотекаря как профессионала является чтение литературы по широким проблемам библиотековедения, книговедения, библиографии, широкой профессиональной периодики и т. п., причем не только отечественной, но и зарубежной. К сожалению, в отличие от большинства европейских коллег, свободно владеющих несколькими иностранными языками, российский библиотекарь, занимающий даже весьма высокое должностное положение (директор и т. п.), «безъязык». Это очень мешает налаживанию профессиональных контактов, которые сегодня стали неотъемлемой частью профессиональной жизни. Хорошее знание иностранных языков позволило бы оперативно и без имеющихся часто искажений получать важнейшую профессиональную информацию из первых рук. Разумеется, что работа библиотекаря по какому-либо проблемному направлению требует от него хорошего знания самой проблемы..

Учитывая современные условия поиска информации, библиотекарь отделов обслуживания должен обладать высоким уровнем информационной культуры, навыками быстрого и эффективного поиска информации в виртуальной среде и т. п., а также уметь использовать технические средства в помощь читателю.

Современные условия работы российской библиотеки, расширение ее социальной роли предполагают наличие у библиотекаря отдела обслуживания и развитых исследовательских качеств. Так, усиление внимания в российском обществе к истории, в том числе и к истории жизни отдельной личности, породило такое явление, как активное краеведческое движение. В центре его во многих случаях стоит местная библиотека, где библиотекарь зачастую проводит настоящие исследования, позволяющие восстановить «связь времен», внести уточнения в генеалогическое «древо» рода, вывести из небытия имя того или иного человека, проследить историю создания собственной библиотеки.

Следует сказать, что если такая деятельность российского библиотекаря отдела обслуживания рассматривается как новаторская, то, например, для американского коллеги она считается вполне обыденной.

Подобные документы

Возрождение духовности, интеллигентности, нравственности – главные задачи в работе библиотеки. Статус библиотеки и библиотечной профессии в обществе сегодня. Профессиональные требования к библиотекарю в настоящее время. Профессиональное обучение кадров.

курсовая работа , добавлен 26.05.2008


Кодекс этики библиотекаря. Этические проблемы обслуживания современного пользователя. Конфиденциальность информационной деятельности. Требования к личности библиотекаря. Факультеты повышения квалификации работников, главная задача их деятельности.

дипломная работа , добавлен 03.12.2014


Существование и развитие профессии библиотекаря по работе с детьми: профессиональная квалификация и кадровые проблемы. Исследование роли детского библиотекаря в приобщении к чтению. Образование, профессиональные компетенции, профессиограмма библиотекаря.

дипломная работа , добавлен 29.06.2013


Роль и функции библиотекаря, развитие информационного общества и "вызовы" для специалистов. Профессиональная и компьютерная компетентность библиотекаря, организация повышения квалификации сотрудников в условиях внедрения новых информационных технологий.

курсовая работа , добавлен 20.09.2010


Взаимосвязь духовности с культурой. Особенности развития и возрождения культуры в России. Феномен науки, ее соотношение с культурой и обществом. Мораль и религия, разрешение религиозных противоречий в современном мире. Значение искусства и образования.

курсовая работа , добавлен 15.06.2009


Биография и научные достижения Л.Б. Хавкиной. Требования к профессии библиотекаря. Комплектование библиотечных фондов и принципы их организации с точки зрения Л.Б. Хавкиной. Комплектование библиотечного ядра. Различные системы классификации и нумерации.

статья , добавлен 20.08.2013


Выставки живописи в музеях на современном этапе. Характеристика выставок графического искусства в белорусских музеях в 1990–2000-х гг. Выставки скульптуры в музеях Беларуси в конце 20 – начале 21 века. Условия функционирования и развития музеев Беларуси.

дипломная работа , добавлен 28.11.2017


Требования к обустройству школы и содержание стандартов в данной сфере, функционирующих на современном этапе. Основные виды отделочных материалов и освещение. Цветовое и проектно-художественное решение интерьера школы. Технико-экономическое обоснование.

курсовая работа , добавлен 15.09.2014


Понятие и типы танцевального искусства, история и направления его развития, значение. Отличие профессиональных хореографических коллективов от любительских и их характеристика. Распространенность данных коллективов в современной России и их деятельность.

контрольная работа , добавлен 19.05.2015


Сущность цивилизации и ее взаимоотношения с культурой. Коллективность людей как специфический способ организации общественной жизни. Проблема достижения динамического равновесия между культурой и цивилизацией. Современные и исторические типы цивилизаций.

А ттестация - важнейшее направление работы по формированию персонала и основной компонент кадровой политики библиотеки, ориентированной на качественные изменения и инновационное развитие. Это эффективно действующий инструмент, позволяющий работодателю, т.е. администрации библиотеки, на основе оценки уровня знаний, умений, теоретических и практических навыков, деловых качеств, детального анализа результатов трудовой деятельности работников определить наличие у них достаточной квалификации.

Задачи проведения аттестации :

· установление соответствия работников занимаемой должности;

· формирование высококвалифицированного кадрового состава;

· обеспечение возможности обоснованного передвижения кадров;

· стимулирование роста профессионализма и уровня знаний сотрудников;

· определение необходимости повышения квалификации работников.

В современных условиях в библиотеках проводится как традиционная аттестация, так и удалённая.

При традиционной аттестации акцент делается на изучение документации (представлений-характеристик на работников, их должностных инструкций и отчётов), а также на проведение предварительного тестирования и собеседования.

Для удалённой аттестации Министерством культуры РФ разработана специальная компьютерная система, позволяющая объективно оценить степень общей и профессиональной подготовки работников библиотек по итогам выполнения тестовых заданий.

Каждая библиотека вне зависимости от своего статуса, социального назначения, типа и вида, местонахождения либо принимает собственные программы традиционной аттестации, либо проводит удалённую аттестацию.

ЮРИДИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ В БИБЛИОТЕКЕ

О бщий порядок проведения аттестации для работников различных организаций устанавливается Трудовым кодексом РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ и иными подзаконными актами, содержащими нормы трудового права, а также локальными нормативными актами библиотек, принимаемыми с учётом мнения представительного органа работников. При этом отмечается, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации подтверждается результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81).

Федеральным законом «О библиотечном деле» от 29 декабря 1994 г. № 78-ФЗ определено, что работники библиотек подлежат периодической аттестации (ст. 26).

Приказом Министерства культуры РФ «Об утверждении Порядка проведения периодической аттестации работников библиотек» от 24 июня 2016 г. № 1435 установлены правила проведения аттестации. Документ вступил в силу 30 августа 2016 г. и опубликован на официальном интернет-портале правовой информации www.pravo.gov.ru, а также на официальном сайте Министерства культуры РФ (http://mkrf.ru/documents/orders/detail.php?ID=1115236).

Согласно данному Порядку аттестация проводится в целях определения соответствия работников занимаемым должностям и квалификации. Отмечается, что аттестация призвана способствовать повышению профессионального уровня работников библиотек, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права быть назначенным на должность при сокращении численности или штата работников, а также вопросов, касающихся изменения условий оплаты их труда (п. 2).

ВИДЫ АТТЕСТАЦИИ И ИХ ПЕРИОДИЧНОСТЬ

В Порядке определены следующие виды аттестации: очередная и внеочередная (п. 6).

Первая проводится с периодичностью раз в пять лет с целью подтверждения соответствия работников библиотек занимаемым должностям. Вторая - до истечения пяти лет после проведения предыдущей аттестации по решению руководителя организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, после принятия в установленном порядке решения о сокращении должностей и (или) изменении условий оплаты труда.

А ттестацию проходят работники библиотек, занимающие должности, которые соответствуют позициям, включённым в Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждённый приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 30 марта 2011 г. № 251н.

Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации».

В разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность, с учётом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.

В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знания нормативных правовых актов и других документов, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.

В разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения должностных обязанностей, и требования к прохождению повышения квалификации.

В Единый квалификационный справочник включены традиционные должности: библиотекарь и библиограф, а также введены новые, например: библиотекарь-каталогизатор, эксперт по комплектованию библиотечного фонда, специалист по учётно-хранительской документации, специалист по превентивной консервации библиотечных фондов, специалист по массовой консервации библиотечных фондов, специалист по библиотечно-выставочной работе, методист централизованной библиотечной системы, библиотеки, редактор централизованной библиотечной системы, библиотеки и др.

Так, за библиотекарем закреплены следующие должностные обязанности: он выполняет работы по обеспечению библиотечных процессов в соответствии с направлением и технологией одного из производственных участков (комплектование, обработка библиотечного фонда, организация и использование каталогов и других элементов справочно-библиографического аппарата, ведение и использование автоматизированных баз данных, учёт, организация и хранение фондов, обслуживание читателей и абонентов), принимает участие в научно-исследовательской и методической работе библиотеки, в разработке и реализации программ развития библиотеки, планов библиотечного обслуживания населения.

Библиотекарь должен знать законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, определяющие развитие в сферах библиотечного и архивного дела, основы библиотечного дела и библиографии, основные библиотечные технологические процессы; формы и методы индивидуальной и массовой работы с читателями, основы трудового законодательства, правила внутреннего трудового распорядка, правила по охране труда и пожарной безопасности.

В справочнике приводятся следующие основные должности библиотекарей и требования к их квалификации.

Ведущий библиотекарь - высшее профессиональное образование (библиотечное, культуры и искусства, педагогическое) и стаж работы в должности библиотекаря (библиографа) I категории не менее трёх лет.

Библиотекарь I категории - высшее профессиональное образование и стаж работы в должности библиотекаря (библиографа) II категории не менее трёх лет.

Библиотекарь II категории - высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное образование (библиотечное, культуры и искусства, педагогическое) и стаж работы в должности библиотекаря (библиографа) не менее трёх лет.

Библиотекарь - среднее профессиональное или среднее (полное) общее образование без предъявления требований к стажу работы.

Библиотекарь-каталогизатор обеспечивает составление библиографического описания документа и формирование точек доступа, индексирование содержания классификационными индексами, предметными рубриками и ключевыми словами в соответствии с установленными стандартами и правилами. Осуществляет работы по организации и ведению карточных и электронных каталогов, включая их редактирование.

Библиотекарь-каталогизатор должен знать законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, регламентирующие вопросы в сферах библиотечного и архивного дела, информации, ИТ и защиты информации, авторских и смежных прав; порядок формирования, научной обработки и раскрытия, обеспечения сохранности, учёта фонда документов библиотеки; теоретические и практические методы обработки информации с использованием современных технологий; стандарты и нормы, форматы и стандартизированные процедуры, относящиеся к описанию, презентации и передаче контента, включая стандарты ИСО (Международной организации по стандартизации) и других международных организаций; отечественные и зарубежные достижения в области библиотечного дела; нормативные и методические документы по вопросам обеспечения безопасности библиотечных фондов; основы трудового законодательства; правила внутреннего трудового распорядка; правила по охране труда и пожарной безопасности.

Основные требования к квалификации библиотекаря-каталогизатора следующие.

Библиотекарь-каталогизатор I категории - высшее профессиональное образование по специальностям «Библиотечно-информационные ресурсы», «Библиотечно-информационная деятельность» и стаж работы в должности библиотекаря-каталогизатора II категории не менее трёх лет.

Библиотекарь-каталогизатор II категории - высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное образование по специальности «Библиотековедение» и стаж работы в должности библиотекаря-каталогизатора не менее трёх лет.

Библиотекарь-каталогизатор - среднее профессиональное либо среднее (полное) общее образование без предъявления требований к стажу работы.

Отметим, что требования к квалификации библиотечных работников, необходимой для выполнения возложенных на них обязанностей по занимаемой должности, определяются также:

· трудовым договором;

· должностной инструкцией;

· локальными нормативными актами библиотеки;

· профессиональными стандартами, утверждёнными Министерством культуры РФ.

В соответствии с Порядком проведения периодической аттестации работников библиотек от аттестации освобождаются следующие категории работников (п. 33):

· проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

· беременные женщины;

· женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

· работники в течение года с момента окончания повышения квалификации или переподготовки.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ также не подлежат аттестации работники:

· окончившие государственные образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и принятые на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

· в возрасте до 18 лет;

· с которыми заключены срочные трудовые договоры сроком до двух лет.

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ

П роведение периодической аттестации работников библиотек в соответствии с Порядком должно осуществляться аттестационной комиссией, которая является совещательным органом и действует на общественных началах (п. 15).

В аттестационную комиссию входят председатель, его заместитель, секретарь и члены, каковыми, как правило, являются:

· заместитель директора библиотеки;

· руководители структурных подразделений;

· ведущие специалисты библиотеки;

· специалист по кадрам, юрист, председатель профсоюзной организации (при наличии);

· иные работники.

Особо необходимо отметить, что при наличии выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации Порядком предусмотрено обязательное включение в состав аттестационной комиссии его представителя (п. 10). Также установлено, что по согласованию с учредителем в состав аттестационной комиссии могут включаться представители учредителя (п. 11), каковыми для большинства библиотек являются исполнительные органы государственной власти или субъектов Российской Федерации (министерства, департаменты или комитеты культуры), органы местного самоуправления (комиссии и отделы по культуре при администрации соответствующего муниципального образования).

Порядок проведения периодической аттестации работников библиотек предусматривает право работодателя, т.е. администрации библиотеки, привлекать к работе аттестационной комиссии независимых экспертов, иных высококвалифицированных специалистов из других организаций соответствующего профиля по специальности аттестуемых работников. При этом указанные лица в состав аттестационной комиссии не включаются (п. 12).

На первом заседании аттестационной комиссии избираются:

· председатель комиссии (обычно заместитель директора библиотеки);

· заместитель председателя из числа членов комиссии;

· секретарь.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые решения (п. 14).

Для проведения аттестации в каждой библиотеке необходимо подготовить локальные нормативные акты (п. 7):

· положение о проведении аттестации и формировании аттестационной комиссии;

· график проведения аттестации;

· списки аттестуемых работников;

· документы на каждого работника - представление, т.е. письменный отзыв или характеристику, и аттестационный лист предварительной оценки профессиональных и деловых качеств.

Положение о проведении аттестации и формировании аттестационной комиссии является основным локальным нормативным актом. В нём устанавливаются сроки и формы проведения аттестации, состав аттестационной комиссии и порядок её создания, категории работников, аттестуемых и не подлежащих аттестации, критерии оценки работников, система определения соответствия работника занимаемой должности путём проставления соответствующих оценок и/или баллов, количество или процент правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации, виды решений, принимаемых по результатам аттестации, и правила их принятия, а также иные положения, способствующие, по мнению работодателя, наиболее эффективному проведению аттестации.

В положении должны быть предусмотрены чёткие и ясные критерии, позволяющие объективно оценить деловые качества работников, их знания, умения, теоретические и практические навыки. Оно разрабатывается службой по управлению персоналом совместно с администрацией библиотеки.

Примерная структура положения о проведении аттестации и формировании аттестационной комиссии

· Общие положения

· Подготовка и обеспечение аттестации

· Аттестационная комиссия, её полномочия и организация работы

· Порядок проведения аттестации

· Реализация результатов аттестации

· Заключительные положения

С положением необходимо под подпись ознакомить сотрудников библиотеки, которые будут проходить аттестацию.

В соответствии с Порядком в графике проведения аттестации указываются (п. 19):

· наименование работодателя, подразделения, в которых проводится аттестация;

· список аттестуемых лиц;

· дата, время и место проведения аттестации.

Порядком также определено, что состав аттестационной комиссии, сроки и порядок её работы устанавливаются приказом директора библиотеки (п. 8).

В соответствии с Порядком до проведения аттестации работодатель готовит и вносит в аттестационную комиссию представление-характеристику на каждого аттестуемого работника (п. 16).

В нём должны быть указаны следующие сведения (п. 17):

· фамилия, имя, отчество аттестуемого лица;

· наименование занимаемой должности на дату проведения аттестации;

· дата заключения трудового договора по занимаемой должности;

· уровень образования и (или) квалификации в соответствии с документами об образовании;

· информация о получении дополнительного профессионального образования в области библиотечного дела;

· результаты предыдущих аттестаций (в случае их проведения);

· мотивированная всесторонняя и объективная оценка профессиональных и деловых качеств, результатов профессиональной деятельности аттестуемого лица по выполнению трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором.

В представлении-характеристике можно также отметить:

· наиболее или наименее успешно выполняемые должностные обязанности, реальные и возможные в будущем причины трудностей в работе;

· профессионализм при выполнении работы в сложных ситуациях, в условиях изменения технологии, ограничения во времени, дефицита кадров и т.п.;

· способность к разработке и внедрению инноваций (генератор идей, организатор, исполнитель);

· деловые качества и стиль личной работы (ответственность, организованность, пунктуальность, исполнительность, инициативность и т.п.);

· наличие поощрений и взысканий.

Представление-характеристику на каждого аттестуемого работника, как правило, готовит непосредственный руководитель структурного подразделения.

Каждого работника следует ознакомить с представлением-характеристикой. После этого аттестуемое лицо вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения, характеризующие его профессиональную деятельность за аттестационный период (с даты предыдущей аттестации, а при первичной аттестации - с даты приёма на работу, п. 20). Это могут быть документы об образовании, о повышении квалификации, трудовой договор, должностная инструкция, портфолио и т.п.

В соответствии с Порядком представления-характеристики и график проведения аттестации доводятся до сведения аттестуемых лиц под их личные подписи не менее чем за месяц до начала аттестации (п. 18). Если аттестуемое лицо отказывается от ознакомления с представлением и графиком проведения аттестации, то составляется акт, который подписывают работодатель и не менее двух работников (п. 21).

Нарушение работодателем данной обязанности может повлечь признание проведения аттестации незаконным, поэтому желательно зафиксировать обязанность работника проходить аттестацию в трудовом договоре.

На каждого работника также составляется аттестационный лист предварительной оценки его профессиональных и деловых качеств.

РЕГЛАМЕНТ ПРОВЕДЕНИЯ ТРАДИЦИОННОЙ АТТЕСТАЦИИ

П орядком установлено, что аттестация работника проводится в его присутствии (п. 22). Если сотрудник не является на заседание аттестационной комиссии по уважительной причине, то аттестация переносится на другую дату. При этом в график проведения аттестации вносятся соответствующие изменения. Если работник не является на заседание комиссии без уважительной причины, то аттестация проводится в его отсутствие.

В ходе заседания аттестационная комиссия рассматривает представленные документы о профессиональной деятельности, выслушивает сообщение самого работника, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя. В целях объективности после рассмотрения представленных аттестуемым лицом дополнительных сведений, характеризующих его профессиональную деятельность, комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание (п. 24).

Как уже отмечалось, каждая библиотека принимает собственные программы аттестации. В современной практике можно выделить следующие формы проведения традиционной аттестации:

· устная в виде индивидуального собеседования;

· устная в виде коллегиального собеседования;

· письменная в виде тестов, выполняемых работниками.

Аттестация может проходить в несколько этапов в соответствии с графиком.

Первый этап - анкетное тестирование каждого сотрудника по специальным вопросам (проверка профессионализма).

Второй этап - тестирование компьютерных знаний и умений сотрудника (работа в текстовом редакторе, проведение поиска в сети Интернет, составление таблиц, презентаций, знание программ библиографического описания и обработки изданий МARC, «Алеф», OPAK Global и др.).

Третий этап - на основе предварительной оценки профессиональных качеств работника по итогам двух этапов тестирования аттестационная комиссия беседует с ним, рассматривает его представление-характеристику и высказывает свои предложения.

Согласно Порядку решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого лица открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. При равенстве голосов аттестуемое лицо признаётся соответствующим занимаемой должности. Если работник состоит в аттестационной комиссии, то на период аттестации его членство приостанавливается (п. 26).

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нём присутствуют не менее двух третей её членов (п. 23).

Результаты аттестации заносятся в протокол, который подписывают председатель, заместитель председателя, секретарь и члены аттестационной комиссии, присутствовавшие на заседании (п. 27).

Порядком предусмотрено, что протокол вместе с представлением-характеристикой, а также дополнительными сведениями, характеризующими профессиональную деятельность, и представленными аттестуемым лицом самостоятельно документами, хранится у работодателя (п. 28).

В течение двух рабочих дней на сотрудника, прошедшего аттестацию, секретарь аттестационной комиссии готовит выписку из протокола, содержащую фамилию, имя, отчество, наименование должности, дату заседания аттестационной комиссии, результаты голосования и принятое решение. Выписка хранится в личном деле аттестуемого лица (п. 29). В течение трёх рабочих дней после составления выписки из протокола работодатель под личную подпись знакомит с ней работника (п. 30).

В соответствии с Порядком аттестационная комиссия вправе направить работодателю рекомендации о возможности назначения на соответствующие должности лиц, не имеющих специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, но обладающих достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющих качественно и в полном объёме возложенные на них должностные обязанности (п. 31).

По итогам аттестации комиссия вправе направить работодателю мнение о целесообразности проведения дополнительной профессиональной подготовки работников либо о получении ими дополнительного профессионального образования в области библиотечного дела (п. 32).

ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ УДАЛЁННОЙ АТТЕСТАЦИИ

Н овая система удалённой аттестации разработана Министерством культуры РФ в 2014 г. в ходе выполнения НИР «Методика оценки информационной грамотности библиотекаря, работающего в условиях цифровой среды». Опубликована на официальном сайте ведомства: www.mkrf.ru/upload/mkrf/mkdocs2015/21_01_2015_2.rar .

В будущем для проведения удалённой аттестации планируется создать единый общероссийский центр или несколько региональных на основе федерального финансирования.

Процедура проведения удалённой аттестации предполагает:

· направление библиотекой заявки на сайт единого центра аттестации;

· согласование профиля проверки: полная или частичная, плановая или внеплановая; даты и времени выполнения тестовых заданий;

· заключение типового договора;

· сообщение библиотекой кратких данных о каждом аттестуемом работнике, включая адрес электронной почты;

· формирование центром на основе этих сведений каждому аттестуемому работнику логина и пароля для входа в программную оболочку и определение строго отведённого времени для прохождения аттестации;

· организацию со стороны библиотеки строгого контроля над тем, чтобы задания выполняли именно те работники, которые заявлены на аттестацию.

На выполнение задания отводятся четыре часа. Аттестуемый работник должен выполнить более 500 тестов, которые распределены по четырём модулям: общекультурная подготовка, цифровая грамотность, обще- и узкопрофессиональная подготовка.

Общекультурная подготовка предполагает эрудицию работника в самых разных областях знания: литература, архитектура, искусство, история, естествознание, астрономия и т.д. Библиотекарь - интеллигентный человек!

Цифровая грамотность - это умение сотрудника пользоваться компьютером, Интернетом, операционными системами. Библиотекарь - компьютерный пользователь!

Тест общепрофессиональной подготовки выявляет, владеет ли работник библиотечной терминологией, основными положениями отраслевых законов, правилами каталогизации, методикой комплектования, учёта и обработки документов, организацией справочно-информационной деятельности и т.д. Библиотекарь - высококвалифицированный специалист!

Узкопрофессиональная подготовка - квалификация работника в соответствии с профилем его работы: комплектование и каталогизация, информационно-библиографическая деятельность, обслуживание пользователей, организация массовых мероприятий и т.п. Библиотекарь - знаток своего дела!

По итогам удалённой аттестации каждому работнику выставляется оценка в баллах. Итоговый результат должен составлять не менее 50%: тогда аттестация считается пройденной. Если работник выполнил 60–74% заданий верно, то аттестация пройдена на «хорошо»; более 75% правильных ответов соответствуют оценке «отлично».

В настоящее время проект удалённой профессиональной аттестации обсуждается, апробируется и тестируется, разрабатываются и утверждаются программы и процедуры аттестации, образцы тестовых заданий.

ВИДЫ РЕШЕНИЙ ПО ИТОГАМ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ

В соответствии с Порядком по результатам аттестации в отношении каждого из работников в зависимости от оценок, полученных им в процессе аттестации, комиссия может принять одно из следующих решений (п. 25):

· о соответствии занимаемой должности;

· о соответствии занимаемой должности при условии получения дополнительного профессионального образования в области библиотечного дела;

· о несоответствии занимаемой должности.

По итогам аттестации издаётся приказ о назначении работников на соответствующие должности и заключении с ними трудового договора либо приказ о расторжении трудового договора с работниками, не прошедшими аттестацию.

ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РАБОТНИКАМИ, В ОТНОШЕНИИ КОТОРЫХ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИЕЙ ПРИНЯТО РЕШЕНИЕ О НЕСООТВЕТСТВИИ ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ

К ак уже отмечалось, соответствие квалификации и фактически выполняемых работником обязанностей квалификационным характеристикам определяется аттестационной комиссией в процессе проведения аттестации. Трудовым кодексом РФ (п. 3 ч. 1 ст. 81) предусмотрено увольнение работника как не соответствующего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации. Увольнение без проведения указанной процедуры недопустимо. Если по данному основанию должен быть уволен работник, являющийся членом профсоюза, необходимо учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373).

Трудовым кодексом РФ установлено, что при прохождении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации (п. 3 ст. 82).

Следует иметь в виду: если работодатель полагает, что работник не соответствует занимаемой должности в связи с отсутствием у него образования и/или квалификации, то он должен располагать весомыми и обоснованными доказательствами, подтверждающими данную позицию.

Если по результатам проведения аттестации комиссией выявлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации и работодатель планирует прекратить трудовые отношения, то он обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу, как соответствующую квалификации работника, так и нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При письменном согласии работника с переводом на другую должность оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору и работодатель издаёт соответствующий приказ. В трудовой книжке и личной карточке работника формы Т-2 производятся надлежащие записи.

Если работник не согласен с переводом на другую работу и/или соответствующие вакансии у работодателя отсутствуют, то он может принять решение о расторжении трудового договора. В этом случае издаётся приказ и в трудовую книжку вносится запись следующего содержания:

«Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

В случае возникновения трудового спора работодатель обязан представить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и личных деловых качеств в форме аттестации и что по результатам аттестации может последовать увольнение.

Как следует из апелляционного определения Мосгорсуда от 24 февраля 2015 г. по делу № 33-639/15, факт ознакомления работника с приказом работодателя о проведении аттестации не свидетельствует об ознакомлении работника с соответствующим локальным нормативным актом - положением, регламентирующим проведение аттестации. В связи с этим работодателю нужно иметь неоспоримые доказательства, подтверждающие ознакомление работника под подпись со всеми документами, определяющими порядок проведения аттестации.

Также необходимо учитывать, что в случае отсутствия в локальном нормативном акте пунктов, регламентирующих сроки и порядок проведения необходимой разъяснительной и подготовительной работы, организуемой работодателем с целью информирования работников о задачах, условиях и формах проведения аттестации, а также с целью выявления максимально объективной картины деятельности аттестуемого работника, при возникновении трудового спора суд может указать на неосуществление работодателем необходимых действий и вынести решение в пользу работника.

Следует отметить, что в соответствии с Трудовым кодексом РФ трудовой договор по данному основанию нельзя расторгнуть в период временной нетрудоспособности работника или в период его пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81), с женщинами, находящимися в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет, с одинокими матерями, воспитывающими ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида до 18 лет), с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ст. 261). Запрещается также переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, при наличии справки из медицинского учреждения (ч. 4 ст. 72¹).

Литература

1. Журавлёва Т. Аттестация персонала // Независимый библиотечный адвокат. – 2013. – № 4. – С. 3–11.

2. Мухамедиев Р. Новую систему осваиваем на практике // Независимый библиотечный адвокат. – 2012. – № 2. – С. 11–16.

3. Мухамедиев Р. Критерии оценки труда // Независимый библиотечный адвокат. – 2014. – № 1. – С. 1–10.

Характеристика – официальный документ, который дает оценку личных и деловых качеств человека и отображает его профессиональную деятельность. Как правило, характеристика составляется по запросу официальных источников извне, например, судебных органов или из других организаций – нового места учебы или работы и других источников, либо по самостоятельной просьбе человека.

Также характеристика составляется внутри организации на работника для решения разного характера вопросов: дисциплинарные взыскания или же наоборот поощрения, награждения или аттестации, продвижения по служебной лестнице и многих других.

Кем и как пишется характеристика на работника

Характеристика составляется непосредственно начальником работника. Пишется она в произвольной форме, так как четких требований и для ее составления официально не существует. Однако в Интернете можно найти приемлемый образец, так как со временем на предприятиях выработались определенные примеры, поэтому большинство руководителей стараются их учитывать.

Итак, рассмотрим типичные составляемые характеристики и пример их структур:

1. Для составления характеристики для награждения желательно использовать фирменный бланк предприятия (образец такого листа формата А4 всегда есть на предприятии). Выполнять эту работу должен непосредственный начальник работника, на которого составляется характеристика, или сотрудник отдела кадров, а подписать характеристику должен директор организации или его заместитель.
2. В книгах по делопроизводству рекомендован образец характеристики, в заголовке которой указывают реквизиты организации, дату составления документа, в центре расположено слово «Характеристика».
3. Следующим абзацем документа должны быть анкетные данные сотрудника, на которого составляется характеристика – фамилия, имя, отчество (полностью); год его рождения; адрес проживания; имеющееся у сотрудника образование.
4. Далее отображается непосредственно характеристика трудовой деятельности сотрудника. Образец характеристики в журналах по кадровым вопросам обычно рекомендует здесь осветить информацию о дате трудоустройства человека на предприятие, изложить краткую информацию о карьерном продвижении, перечислить наиболее значимые результаты, достигнутые сотрудником, если таковые имеются.
5. В продолжении желательно отразить личные и деловые качества сотрудника, его психологические качества, уровень самоотдачи и работоспособности характеризуемого, а также его профессиональную пригодность, и дать им соответствующую оценку. Здесь же можно изложить информацию о награждениях или взысканиях сотрудника, если таковые имели место. Вот пример сведений, которые желательно описать:
   • личные качества работника выражаются и оцениваются взаимоотношением с коллегами по работе, уровнем общей культуры в общении, его психологической уравновешенности;
   • оценивая профессиональную компетентность, берем во внимание опыт работы человека, объем его знаний и умение контролировать и анализировать их, его стремление и способность к повышению своей квалификации, изучение или знание нормативно-правовой базы и даже просто общий уровень интеллекта и эрудиции;
   • оценивая деловые качества работника, можно подсмотреть в образец и увидеть, что тут следует описать его аналитические способности, умение самоорганизовываться и планировать работу, контролировать выполнение поставленных перед ним задач в полном объеме и в поставленные сроки;
   • к оценке работоспособности сотрудника следует отнести его активность, желание и умение организовать свой личный трудовой процесс, поведение в сложных или стрессовых ситуациях, умение нести ответственность за итоги работы, а также эффективность принимаемых им решений.
6. Заключительным пунктом характеристики должна быть цель ее составления. Пример, часто приводимый на стандартных бланках – «характеристика дана для предоставления по месту требования».

Если характеристика составлялась не на фирменном бланке предприятия (организации), а на стандартном листе, то документ следует подписать у руководителя предприятия. Возможно, но необязательно, наличие двух подписей. После подписей требуется поставить дату составления характеристики и заверить все изложенное печатью предприятия (организации).

Скачать образец бесплатно:

• Архив (1 167)
  • Бланки (1 167)
• Без рубрики (0)
• Бланки документов (100)
  • Автобиографии (1)
  • Акты (5)
  • Банковские (2)
  • Бухгалтерские (1)
  • Договоры (29)
  • Кадровые (15)
  • Кассовые (1)
  • Командировочные (8)
  • Нотариальные (8)
  • Письма (2)
  • Приказы (5)
  • Торговые (15)
  • Характеристики (8)

Большинство предприятий, вне зависимости от своей организационной формы, занимающихся переработкой или перепродажей натуральной продукции, закупают ее для своей.

Договор аренды зданий и сооружений - это документальное соглашение, согласно которого арендодатель передает арендатору во временное пользование недвижимое имущество.

Сущность и особенности договора дарения Декларация по правам человека предусматривает владение имуществом. Процессы основаны на работе законодательной базы. Установлены.

Договор подряда с физическим лицом Договор подряда с физическим лицом, который заключается для организации, может стать заменой трудового договора с физическим лицом, .

В настоящее время наблюдается рост частоты операций, связанных с купле-продажей земельной собственности. К заключению сделки следует подойти с максимальной ответственностью, .

Авансовый отчет по средствам, потраченным работником в командировке – это документ, подтверждающий расходование работником выданного аванса. Это один из нескольких.

На основании заявления о регистрации объекта (объектов) налогообложения налогом на игорный бизнес и заявления о выдаче свидетельства о регистрации объектов игорного.

Приказ об увольнении утвержден Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда.

Закупочный акт по форме ОП-5 применяется для закупки продуктов у населения.Составляется в двух экземплярах в момент совершения закупки сельхозпродуктов у населения.

Наряд на сдельную работу по форме 414-АПК используется для учета выполненных работ в строительстве, промышленных, вспомогательных и прочих производствах группой.

Выдачу разрешения на оружие осуществляет Отдел Лицензионно-Разрешительной работы, обычно он находится по адресу ОВД. Для того, чтобы получить лицензию на приобретение.

Письмо-запрос - одно из ряда деловых писем, составляемое для получения каких-либо официальных сведений или документов. Текст письма-запроса должен содержать.

Поскольку универсальный образец характеристики для награждения работника привести затруднительно с учетом существования различных уровней наград и за различные достижения в профессиональной деятельности, размещенный ниже пример можно адаптировать под конкретную ситуацию.

Характеристика

Категории

Популярное сегодня содержимое

Популярные материалы

Образцы и примеры заявлений

Сегодня найти образцы исков не составит большого труда - достаточно набрать в поисковике соответствующий запрос. Но всегда ли возможно составить обращение в суд человеку, далекому от юриспруденции? Тому, кто никогда этим делом не занимался?

Мы думаем, что вопросов будет очень много. А потому предлагаем примеры заявлений для наиболее распространенных ситуаций.

Гораздо понятнее и логичнее будет посмотреть, как аналогичный иск уже составлялся другим человеком, а потом, на его основе, составить свой собственный. Тогда многие вопросы сразу же отпадут. Наши примеры исков - это реальные обращения граждан в сотни судов нашей страны с положительным для себя результатом.

Образцы и примеры исков - это хорошо. Но для ситуаций, когда есть несколько решений проблемы, зачастую требуется получить разъяснения от юриста. Мы предусмотрели эту возможность, поэтому каждый пример иска сопровождает его краткое описание.

Из него можно понять, в каких случаях стоит воспользоваться приведенным образцом, какие предварительные действия нужно будет совершить, какие документы собрать, какие доказательства подготовить.

А также куда и как предъявляется заявление, особенности его рассмотрения и возможные результаты разрешения, какая нормативная база применяется при разрешении конкретных споров.

Образцы заявлений и ходатайств

Кроме большого количества исков мы подготовили образцы и примеры ходатайств в ходе рассмотрения гражданского дела. Казалось бы, составить необходимое ходатайство совсем не сложно, достаточно знать общие правила оформления документов и найти соответствующую норму процессуального закона. Однако на практике встречаются нюансы, которые сложно учесть неподготовленному человеку, первый раз обращающемуся в суд.

Именно для таких ситуаций удобно пользоваться примерами ходатайств, учитывая рекомендации по их составлению и предъявлению в суды. При этом мы не ограничились типичными ситуациями, собрав на сайте образцы по административным делам, судебным приказам, делам особого производства и жалобам на судебные постановления.

Информация, размещенная в справочнике Иски судебные, носит исключительно справочный характер.

Как составить характеристику для награждения почетной грамотой

Выделение позитивно отличившихся работников путем поощрения их за трудовые заслуги приветствуется трудовым законодательством. Поощрение может носить как материальный, так и не материальный характер, а в ряде случаев награждение особо отличившегося сотрудника может происходить путем вручения ему почетной грамоты вкупе с денежной премией. Подобные меры стимуляции персонала регулируются локальными нормативными актами каждой отдельно взятой организации.

Если вручение почетной грамоты было избрано для дальнейшей мотивации и поощрения заслуг работника руководством предприятия, для осуществления мероприятия требуется предварительная подготовка дополнительных документов, одним из которых является характеристика для награждения почетной грамотой.

Зачем нужна

Характеристика является в своем роде универсальным документом. При поступлении на новое место работы гражданину может потребоваться характеристика с последнего места трудовой деятельности. Представленная характеристика на работника может нести как положительный, так и негативный характер.

В кадровом делопроизводстве широко используется эта форма документации. В том числе, потребуется составление этого документа при поощрении работника посредством вручения ему почетной грамоты.

Характеристика для награждения почетной грамотой является, своего рода, отзывом об отдельном работнике, в котором указываются положительные качества, трудовые достижения и заслуги сотрудника, исходя из которых, планируется вручение почетной грамоты гражданину в качестве меры поощрения.

Виды поощрений

Руководители организаций часто используют различные стимулы для мотивации коллектива. К возможным видам поощрения отдельных сотрудников могут относиться:

• Признание заслуг сотрудника в публичной форме;
• Информирование всего коллектива о достижениях конкретного работника (например, размещение на «доске почета»);
• Улучшение условий труда особо отличившегося сотрудника;
• Предоставление отгулов;
• Награждение почетной грамотой;
• Вручение денежной премии или ценного подарка.

В зависимости от внутреннего регламента организации, награждение работника может сочетать в себе сразу несколько из перечисленных видов. Например, вручение почетной грамоты может быть сопряжено с объявлением публичной благодарности, размещением на «доске почета» и премированием определенной денежной суммой.

Как правило, впервые отличившийся в хорошем смысле сотрудник поощряется путем объявления ему благодарности от лица руководства, при повторных заслугах перед организацией гражданину будет вручена почетная грамота. Следует отметить, что обязанности неукоснительно фиксировать каким-либо способом трудовые отличия и достижения рабочих для работодателей не предусмотрено в действующем законодательстве. Таким образом, вопрос о том, поощрять или нет и каким образом это осуществлять, строго в компетенции работодателей.

Пример характеристики для награждения почетной грамотой

Для вручения гражданину почетной грамоты необходимо предварительно подготовить характеристику. Характеристика для награждения почетной грамотой должна содержать следующую информацию:

• Наименование документа;
• ФИО награждаемого, дата его рождения;
• Должность, занимаемая указанным гражданином;
• Сведения об образовании;
• Стаж трудовой деятельности;
• Описание личностных качеств, отзыв о том, как сотрудник проявляет себя в различных ситуациях, начиная уровнем профессионализма и заканчивая социальными навыками и взаимодействием с коллективом;
• Описание конкретных заслуг, за которые лицо следует наградить почетной грамотой;
• Дата, подпись руководителя с расшифровкой, печать организации.

Характеристика для представления к государственной награде

Представление и характеристика для награждения почетной грамотой от министерства

Может произойти и так, что заслуги определенного сотрудника сопоставимы для представления к государственной награде. В таком случае, характеристика для награждения почетной грамотой будет являться уже официальным документом, который будет направлен в министерство вместе с ходатайством о представлении гражданина к награде. Документ формируется по государственному стандарту Р 6.30-2003 и имеет свои особенности:

• Должны быть указаны сведения об организации, выдавшей документ, наименование, юридический адрес, электронная почта, контактные телефоны;
• Обязательно должен быть проставлен исходящий штамп с порядковым номером, датой и росписью ответственного лица;
• В характеристике отображается анкетная информация о сотруднике, подробно указываются профессиональные качества, описываются этапы карьерного роста;
• В развернутой форме перечисляются достижения за годы службы, участие в мероприятиях, направленных на развитие профессиональных навыков, например, посещение конференций, составление проектов и докладов.

Как написать и образец

Обычная характеристика для награждения почетной грамотой от лица организации составляется в относительно свободной форме. При написании текста необходимо придерживаться официально-делового стиля повествования, избегая применения излишне эмоциональных речевых оборотов.

При написании характеристики не допускаются ошибки, так как произведенные в ходе написания ошибки делают подобный документ недействительным. Сведения о присвоении работнику почетной грамоты вносятся в личное дело награжденного лица. Любому руководителю необходимо ознакомиться с образцом характеристики для награждения почетной грамотой, так как рано или поздно в любой организации отыщется служащий, чьи успехи на служебном поприще потребуют соответствующего поощрения.

Каждый бланк мы снабжаем примерами по его заполнению и правилами оформления. Информация на сайте постоянно пополняется и если вы не нашли нужный бланк, он обязательно появится в будущем.

Характеристика для награждения работника

Поощрения в профессиональной и трудовой сфере предполагают составление такого документа, как характеристика для награждения работника. Это не совсем характеристика с места работы, которая применяется для предъявления в государственные органы и организации или для перевода. При составлении документа для награждения работника необходимо учитывать: уровень награды (государственная, муниципальная, ведомственная, локальная от организации и т.п.), наличие или отсутствие соответствующих требований по представлению документов к награждению.

Поскольку универсальный образец характеристики для награждения работника привести затруднительно с учетом существования различных уровней наград и за различные достижения в профессиональной деятельности, размещенный ниже пример можно адаптировать под конкретную ситуацию. А при возникновении дополнительных вопросов Вы всегда можете задать вопрос дежурному юристу нашего сайта.

Пример характеристики для награждения работника

Характеристика

главного энергетика ЗАО «Новосибирский машиностроительный завод»

Черепов Константин Анатольевич начал трудовую деятельность на Новосибирском металлургическом заводе в 1984 году после окончания Новосибирского технического университета по специальности «электроснабжение», факультет промышленной энергетики, прошел путь от инженера энергобюро завода до начальника группы электротехнического измерения. Принят на работу в ЗАО «Новосибирский машиностроительный завод» в 2002 году в должность начальника энергетического цеха, с 2010 года состоит в должности главного энергетика ЗАО.

За период трудовой деятельности на предприятии Черепов Константин Анатольевич зарекомендовал себя квалифицированным специалистом, высоким профессионалом, инициативным и обладающим высокими организаторскими способностями руководителем.

Черепов Константин Анатольевич является инициатором разработки и внедрения на предприятии ряда технических инноваций в вверенной сфере деятельности, в том числе по введению альтернативных источников энергетики в промышленности. Это позволило снизить себестоимость производимой продукции, что позволило предприятию конкурировать с зарубежными поставщиками, участвовать в государственных и муниципальных закупках.

За годы трудовой деятельности неоднократно направлялся на курсы повышения квалификации по специальности «электроснабжение», стремится к самостоятельному повышению своего профессионального и управленческого уровень. В период работы на предприятии получил второе высшее образование по специальности «Управление персоналом». Его отличают высокая работоспособность, неконфликтность, стрессоустойчивость. В отделе главного энергетика под его руководством сформирован стабильный коллектив, атмосфера в котором отличается инициативностью и трудолюбием. Лично контролирует безопасность условий труда.

За время работы Черепов Константин Анатольевич неоднократно поощрялся ведомственными и муниципальными грамотами, в том числе награжден Почетной грамотой Департамента экономического развития города Новосибирска, благодарностями генерального директора ЗАО «Новосибирский машиностроительный завод».

Генеральный директор ЗАО «Новосибирский машиностроительный завод»

Что такое характеристика для награждения работника

Сразу оговоримся, что рассматриваемый документ не является представлением к награде. То есть характеристика лишь сопровождает письменную позицию руководства о необходимости поощрения работника за профессиональный вклад в развитие своего дела. Поэтому включать в характеристику формулировки – достоин к награждению или т.п. – бессмысленно.

Характеристика для награждения работника – это документ оценочный. В нем описываются профессиональные достижения, трудовая деятельность, деловые и личные качества. Для руководителей в документе важно отразить наличие сплоченного и стабильного коллектива, управленческие и организаторские способности.

Несмотря на оценочный характер, характеристика для награждения работника – документ официальный. В ней должны быть отражены заслуги работника перед предприятием, организацией, которые являются основанием для поощрения. Оформляется документ в письменной форме официально-деловым стилем (должны отсутствовать неточности, двусмысленность, исправления, речевые повторы и и.п.).

Структура характеристики для награждения работника

Для удобства в применении мы предлагаем следующий алгоритм заполнения характеристики для награждения:

1. Наименование «характеристика», Ф.И.О., год рождения, образование, должность
2. Сведения об общей трудовой деятельности, стаж работы на предприятии, «движение» по службе
3. Оценка деловых и личных качеств, вклад в деятельность предприятия и отдела, конкретные заслуги, результаты (примеры), конкретные количественные показатели работы
4. Взаимоотношения в коллективе и руководстве
5. Сведения о имеющихся наградах, поощрениях

Подписан документ должен быть руководителем предприятия. Если награда предполагает локальный характер, то непосредственным руководителем. Характеристика для награждения работника должна быть заверена печатью организации.

Пример характеристики для награждения почетной грамотой работника

Для процедуры награждения работника любым знаком отличия нужна подготовка определённых документов, и здесь может помочь пример характеристики для награждения почетной грамотой, которая в пакете документов занимает одно из самых важных мест, поскольку является официальной рекомендацией для поощрения добросовестного специалиста. В характеристике необходимо отразить наряду с высокими производственными показателями и безупречность выполнения поручений, и моральный облик, и человеческие качества.

Виды характеристик

Если появляется необходимость отметить специалиста на местном уровне - в ведомстве, в городе - понадобится пример характеристики для награждения почетной грамотой внутреннего вида. Здесь преобладает свободный способ письма, учитывающий, однако, специфические требования к языку, к порядку изложения и структуре построения текста. Если представление сотрудника планируется к награде государственной, тогда необходим пример характеристики для награждения почетной грамотой внешнего вида.

Здесь всё строго: действуют общие правила, используются узаконенные стандарты делопроизводства. Хотя - оба эти примера по сущности являются позитивными служебными рекомендательными письмами. Единый образец составления такого документа отсутствует, а потому пример характеристики для награждения почетной грамотой требует только общих правил написания и оформления, поскольку является деловой бумагой.

Общие правила

Все документы составляются согласно общепринятому принципу. Любой пример характеристики для награждения почетной грамотой министерства или ведомства, даже администрации президента должен быть написан официально-деловым стилем, где последовательно, но кратко и точно изложено содержание. Информация должна быть подана от третьего лица в настоящем и прошедшем времени. В характеристике необходимо указать название данного документа, затем анкетные данные о представленном к награде сотруднике.

После этого оценивается его профессиональная и служебная деятельность, описываются деловые и моральные качества этого человека. Завершается характеристика указанием цели написания данного документа и его назначения. Внизу ставится дата оформления документа с фамилиями и инициалами должностных лиц, которые завизируют документ. Пример характеристики для награждения почетной грамотой министерства будет существенно отличаться от любого другого образца, который не предназначен для выхода за пределы учреждения, где трудится данный сотрудник.

Оформление

Для оформления характеристики нужен фирменный бланк (бумага формата А4). Рекомендацию может создать как непосредственный руководитель награждаемого работника, так и сотрудник отдела кадров. Бывает так, что такое поручение получает сам претендент на награду.

Подписи на оформленном бланке ставят руководители организации, генеральный директор, заверяется характеристика печатью данного предприятия. Составить официальную характеристику для министерства даже проще, чем любую другую, поскольку для документов внешнего типа есть Государственный стандарт с унифицированными правилами оформления и готовыми необходимыми реквизитами. Это почти готовая характеристика для награждения почетной грамотой.

Пример

Учителя, например, характеризуют так. "Шапка" бланка уже готова, где указано, что документ предназначается для отправки в Минобрнауки РФ для того, чтобы наградить почётной грамотой министерства, например, Иванова Петра Сидоровича. Вписать нужно только фамилию и имя с отчеством, год или полную дату рождения. Нужно сказать, что этот образец - характеристика для награждения почетной грамотой - пример, вполне годный для многих родственных профессий: библиотекаря, методиста, художника, музыканта и т.д.

Далее следует строка, где должно быть отражено образование. Например: высшее, окончен с отличием МГПУ в 1978 году по специальности физика с присвоением квалификации учителя средней школы. Общий стаж - тридцать один год. Педагогический - также тридцать один. Стаж работы в данном учреждении, например, двадцать пять лет. Далее перечисляются научные труды и методические разработки, которые были созданы Ивановым Петром Сидоровичем за долгие годы работы. Их желательно указать по датам публикаций. (Так же точно составляется характеристика для награждения почетной грамотой воспитателя, пример полностью подходит.)

Дальнейшее оформление

Перечисление оформляется примерно так:

1. 1979 год. "Методика дидактического и психологического сопровождения при обучении детей физике".

2. 1983 год. "Лабораторные занятия как механизм приобщения детей к исследованиям в области физики".

Характеристика библиотекаря для награждения почетной грамотой пример будет иметь другой в этом плане, поскольку род занятий отличается, и научные работы наверняка были написаны на другие темы. Это касается и любой иной специализации. Следующий пункт характеристики, направляемой в министерство, содержит данные о наградах, поощрениях и полученных званиях.

Они наверняка все перечислены в материалах личного дела и трудовой книжке, что и нужно аккуратно, по датам, перенести в соответствующую графу: учитель-методист, присвоена высшая категория, грамоты, благодарности, дипломы и тому подобное. Относительно каждой награды должны быть даны пояснения - за какие именно заслуги она получена.

Личные данные

В графе, относящейся к семейному положению, нужно отметить, например: женат, имеет четверых детей. Далее следует текст свободного изложения. Дата начала работы Иванова Петра Сидоровича в школе (указать номер), в данный период времени проявил себя педагогом-новатором, активно вёл научную и методическую деятельность, совершенствовал педагогическое мастерство, пользовался огромной любовью школьников к предмету, которую ему удалось разбудить. Много времени посвящал решению вопросов обучения точным наукам детей с нарушениями развития, постоянно составлял индивидуальные программы, совершенствовал учебные и методические материалы.

Его разработки были опубликованы тогда-то и там-то (указать электронные и печатные издания). Знаниями и педагогическими умениями охотно делится на методических и педагогических советах, педагогических конференциях. Благодаря отзывчивости Петра Сидоровича и у других преподавателей уроки проходят на должном уровне с хорошим усвоением материала. Также много он работает с родителями, помогая решить все встающие на пути ребёнка к знаниям социальные и гуманитарные проблемы.

Вывод

Иванов Пётр Сидорович пользуется огромным уважением своих коллег, любовью воспитанников и их родителей. Именно поэтому коллектив школы рекомендует Иванова П.С. к награждению Почётной грамотой от Министерства образования и науки. Далее - подписи и печать. Залогом успешного получения Ивановым Петром Сидоровичем заслуженной награды станет грамотно составленная характеристика для награждения почетной грамотой.

Пример медсестры, работающей в школьном медицинском пункте, будет отличаться от примера учителя физики лишь содержанием некоторых пунктов, касающихся профессиональной деятельности. Это же касается любого сотрудника в системе образования.

Другие профессии

Почти так же составляется характеристика водителя для награждения почетной грамотой. Пример не будет содержать данных о методической работе, поскольку она водителя школьного автобуса не касается. Вместо этого нужно отразить надёжность его профессиональных навыков, стремление к овладеванию новыми техническими знаниями, умение общаться с детьми и так далее.

В системе образования практически ничем не будет отличаться любая характеристика для награждения почетной грамотой. Пример: бухгалтер, работающий где-нибудь в городском управлении народного образования. Точно так же этот человек далёк от учебного и воспитательного процесса, не пишет методических разработок. В этой графе должны быть указаны безотказная работа и конкретные профессиональные достижения.

Внутренняя характеристика

Такие характеристики предназначены для награждения работников внутри предприятия или организации, что в обязательном порядке должно отражаться в записях трудовой книжки. Сотрудник, которого решено представить к награждению, уже достиг видимых успехов в течение трудовой деятельности, которые характеристика отражает во всех подробностях.

Прежде всего, обозначаются те личные качества, которые помогли работнику идти к поставленной цели, затем перечисляются по датам те профессиональные достижения, которые решено отметить почётной грамотой. Решение о награждении принимает директор или начальник учреждения или предприятия. Составляет характеристику он сам, если предприятие небольшое. Если же в учреждении имеется отдел работы с персоналом, это поручается специалистам. Строгих правил для составления характеристики для внутреннего пользования не существует, здесь вполне действителен и документ, написанный от руки.

В юриспруденции

Твёрдо установленной формы не имеет и характеристика для награждения юриста почетной грамотой. Пример составления может быть взят за основу из предложенных выше. Естественно, это не касается наградных документов, предоставляемых за пределы учреждения - в министерство или ещё выше, для них форма существует незыблемо. А для внутренней характеристики важно вкратце рассказать о трудовых обязанностях, о компетентности данного специалиста в решениях правовых проблем на предприятии, его роль в процессах суда, если они случились.

Подписывает характеристику руководитель данной компании, затем она заверяется круглой печатью. Название документа, то есть слово "Характеристика" помещается вверху по центру листа А4. Первый абзац чаще всего знакомит с личными данными юриста так же, как прописано в характеристике для учителя физики: имя, отчество, фамилия, дата рождения, образование, сведения о трудовой деятельности. Далее - конкретный материал о причинах награждения с перечислением успехов и личных качеств.

Детали

В официальном документе нельзя сокращать слова. Анкетные данные указываются всегда до описания личных и профессиональных качеств представленного к награде работника. После анкетных данных следует указать конкретно место учёбы и пройденные курсы повышения квалификации - с датами, если они были. Деятельность сотрудника характеризуется согласно ситуации на предприятии.

В информации о трудовом стаже, где обязательно должна быть дата зачисления сотрудника в штат, отмечены повышения по службе, перечислена смена должностей, нужно охватить не только деятельность на данном предприятии, но и всю остальную, если она была в других местах. Последние передвижения по службе и достижения сотрудника главенствуют в характеристике, но она должна как можно более полно отражать весь трудовой путь.

Деловые качества

Главная часть этого документа - оценка профессионализма и деловых качеств данного сотрудника. Уровень умений, применение теоретических знаний, построение взаимоотношений в коллективе, командная работа, обязательность и другие способности сотрудника - всё это должно иметь явно положительный характер в описании.

Помимо деловых качеств необходимо остановиться и на личностных: насколько хорошо человек ладит с коллективом, каков уровень его стрессоустойчивости, самоконтроля во время возникновения конфликтов. Можно написать о его отзывчивости, о моральных качествах и стремлении к взаимопомощи, перечислив все поощрения, которые имели место.

Отличия в делопроизводстве

Такой вид представлений, как характеристика к поощрению, распространён повсеместно и предусмотрен в кадровом делопроизводстве огромного числа государственных органов и крупных организаций. Поэтому такой документ отнюдь не всегда составляется целиком и полностью с нуля. Существуют инструкции к делопроизводству, и в каждой компании они имеют собственные, отличные от других формы, как все локальные нормативные акты конкретной организации.

В некоторых учреждениях подготовка такого представления к награждению имеет значительно более длинный путь, включая составление писем-ходатайств, заполнение наградных листов и многое, многое ещё. Бывает и так, что система поощрения предусматривает согласование представлений, которые составляются непосредственными руководителями. Их рассматривают и кадровые службы, и разнообразные комитеты и комиссии, после чего представление сотрудника к награде почётной грамотой визирует генеральный директор.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности является одним из самых распространенных методов оценки персонала на профпригодность. А так как комплексное изучение квалификации и имеющихся заслуг сотрудников проводится на основании утвержденного тем же Положением об аттестации пакета документов, их нужно правильно составлять, учитывая, что от той же характеристики может зависеть не только надбавка к зарплате, но и профессиональные перспективы.

Понятия

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности является достаточно действенным методом оценки персонала на выявление перспектив, недочетов и в общем профессиональной пригодности, как по отношению к занимаемой должности, так и к негласному кодексу отдельно взятой компании.

При этом одним из базовых документов, на основании которых и проводится аттестация, является характеристика, которая содержит в себе основные сведения о сотруднике, так и информацию об участии в общественной жизни коллектива либо же имеющихся ошибках.

Что это за документ?

Служебная характеристика на работника, подлежащего аттестации, подаваемая комиссии на рассмотрение, представляет собой документ, который отражает личностные и профессиональные качества отдельно взятого сотрудника.

Здесь учитывается как вменный круг обязанностей, характеристики исполнительной и трудовой дисциплины, а также обозначаются взаимодействия с коллегами, не говоря уже о соблюдении норм закона, как федерального, так и локального уровня.

Когда требуется?

Для полноценной оценки трудовой деятельности штатного сотрудника в ходе аттестации членам комиссии требуются определенные сведения об аттестуемом лице. Но далеко не все из них знакомы с работниками, а в большинстве случаев и мало взаимодействуют в ходе рабочего процесса, не осведомлены об их специфике труда и показателях в профессиональной деятельности.

А так как более всего осведомлен о показателях в труде оцениваемого труженика именно его непосредственный начальник, характеристику составляет именно он с учетом всех нюансов - от личностных до профессиональных.

Содержание, структура и требования к оформлению

Законом порядок проведения аттестации, а также пакет документов, который при этом должен издаваться, не определен. Многие коммерческие компании пользуются типовыми правилами, введенными еще в СССР.

Так, принято использовать характеристику в табличном варианте, хотя указанный документ можно оформить и в виде текста.

Он будет включать в себя следующие разделы:

• фамилия, имя, отчество оцениваемого сотрудника полностью;
• дата рождения;
• имеющееся образование с указанием ВУЗа и годом окончания оного;
• занимаемая должность, включая и наименование подраздела;
• стаж работы по должности;
• показатели по службе в виде краткой характеристики;
• перечень поощрений, если имеются;
• сведения о взысканиях.

Примеры характеристик для аттестации работников в 2019 году

Некоторые профессии имеют свою специфику, ввиду чего желательно иметь типовой образец, с помощью которого возможно учесть все нюансы.

Типовой образец

Так, в качестве основного образца можно использовать характеристику для аттестации работника, пример которой приведен ниже.

Образцы для разных должностей

Примеры документов для разных специалистов представлены ниже:

Нюансы

Кто и как заверяет документ?

У многих возникает вопрос: кто же должен составлять характеристику и в какие сроки она подается?

Эти вопросы должны быть освещены в Положении о проведении аттестации.

Так, в большинстве случаев, оценочный лист составляется непосредственным руководителем аттестуемого сотрудника, то есть тем же начальником отдела.

Затем сей документ подается на ознакомление сотрудника, который должен поставить свою подпись, выразив тем самым согласие либо несогласие с изложенными данными.

Таким образом, на характеристике должно присутствовать две подписи, а также мокрая печать, но не основная, а вспомогательная, к примеру, «для документов».

И следующим этапом является уже представление характеристики на рассмотрение комиссии, за две недели до начала процедуры.

Если сотрудник не справился

Помимо характеристики, аттестуемому сотруднику задают вопросы по его профилю. Однако вопросы носят стандартный характер и к тому же ответы можно заучить.

Именно поэтому ведущую роль в ходе оценки имеет характеристика, которая отражает результаты трудовой деятельности отдельного сотрудника за достаточно продолжительный период.

Если комиссия получит на рассмотрение отрицательную характеристику, а работник не сможет вразумительно ответить на заданные ему вопросы, решение комиссии будет только одно: не соответствует занимаемой должности.